Regulamentação da atividade de segurança privada, armada ou desarmada.

Em 12 de janeiro de 2013 entrará em vigor a Portaria da Delegacia da Polícia Federal nº 3.233 de 10 de dezembro de 2012, a qual disciplina as atividades de segurança privada, armada ou desarmada, desenvolvidas pelas empresas especializadas, pelas empresas que possuem serviço orgânico de segurança e pelos profissionais que nelas atuam, bem como regula a fiscalização dos planos de segurança dos estabelecimentos financeiros.

Entre outras regras, a portaria dispõe sobre o controle e a fiscalização da atividade, a autorização de funcionamento das empresas especializadas, o transporte de valores, os cursos de formação de vigilantes, o processo de aquisição de armas, o exercício da profissão de vigilante e as penalidades aplicáveis.

 

Acesse aqui a íntegra da portaria.

Nova redação do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho. Os meios telemáticos e informatizados de comando e o direito a horas extras

Em dezembro de 2011 foi sancionada a lei 12.551, que alterou os termos do art. 6º da CLT¹.

A referida alteração, no caput do artigo, igualou o trabalho realizado à distância e o executado no domicílio do empregado, àquele realizado no estabelecimento do empregador, desde que caracterizada a relação de emprego.

Além disso, foi introduzido um parágrafo único, discorrendo que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão, se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Em verdade, a alteração no texto do art. 6º da CLT apenas veio a formalizar um conceito que já vinha sendo aplicado pela jurisprudência. No âmbito judicial os comandos do empregador por “meios telemáticos e informatizados”, ou seja, via e-mail, mensagens de texto, entre outros, para fins de prestação de contas, cobrança de resultados e orientações em geral, já vinham sendo considerados com o mesmo peso de um comando verbal, presencial. Prova disso é a constante utilização pelas partes - com aceitação dos juízes trabalhistas - de mensagens trocadas via e-mail, entre empregados e seus superiores hierárquicos, com a finalidade de comprovação da prática de assédio moral.

Portanto, pode-se dizer que não houve exatamente uma inovação, mas sim o respaldo legal a uma situação já reconhecida nos nossos tribunais. Contudo, apesar do alcance restrito da norma, muitos passaram a interpretar a alteração de uma forma mais ampla, entendendo que a utilização pelo empregador de tais meios telemáticos de comunicação, traduzidos num contato fora do expediente normal, via mensagens de texto, ligação telefônica ou e-mail, geraria a necessidade de pagamento de horas extras ou horas de sobreaviso.

É fato que a intenção do legislador não foi essa e a alteração do art. 6º da CLT efetivamente não permite tais conclusões. O maior problema com relação ao trabalho à distância, qual seja, o controle da jornada de trabalho do empregado, não foi tratado na nova redação do mencionado artigo.

A alteração efetivamente conferiu os mesmos direitos trabalhistas previstos na CLT, como horas extras e adicional noturno, àqueles que exercem o trabalho à distância, desde que presentes os demais requisitos da relação de emprego, contudo, não se pode extrair daí que a simples recepção de mensagens ou comandos virtuais implicam na caracterização de tempo à disposição do empregador. Isso porque o direito a horas extras se dá com o trabalho efetivo e o direito a horas de sobreaviso se verifica diante estado de prontidão do empregado, aguardando uma convocação a qualquer momento, associado à comprovação de restrição à liberdade de locomoção. Ou seja, a mera utilização dos meios telemáticos e informatizados de comunicação não significa, por si só, controle de jornada pelo empregador e tempo à sua disposição.

Sensível aos debates que se seguiram e às dúvidas interpretativas com relação ao alcance da alteração no art. 6 da CLT, o Tribunal Superior do Trabalho, esclarecendo definitivamente a questão, alterou a redação da Súmula 428 ², que trata do regime de sobreaviso. A revisão foi resultado de debates ocorridos na “2ª Semana do TST”, realizada no mês de Setembro de 2012, na qual foram discutidos diversos temas de jurisprudência da Corte.

Na redação anterior a Súmula já dispunha que a simples utilização, pelo empregado, de aparelhos de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager”, ou aparelho celular, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.

Com a nova redação dada à Súmula, o TST manteve o mesmo entendimento anterior, esclarecendo ainda que se considera em sobreaviso o empregado que, à distancia e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

Ou seja, o que caracteriza a disponibilidade do empregado e o seu possível direito ao pagamento de horas de sobreaviso, é o fato de permanecer aguardando ordens, em estado de prontidão, com efetiva restrição de locomoção. Já o pagamento de horas extras pressupõe a realização de trabalho efetivo. Em ambas as situações uma mera comunicação ou leitura de mensagens do empregador, fora do expediente, é insuficiente para configuração do direito.

Em julgamento recente³ a SDI-1/TST entendeu que um gerente de compras que recebia informações por rádio, nos finais de semana, não teria direito a horas extras. O funcionário era avisado, nos períodos de descanso, sobre as compras que seriam entregues no decorrer da semana.

A SDI-1/TST considerou que o mero contato nos fins de semana ou períodos de descanso não implicaria no direito do trabalhador ao pagamento das horas.

Portanto, está claro que a correta interpretação da nova redação do artigo 6º da CLT é no sentido de que houve somente a atribuição de subordinação jurídica do empregado, em caso de comandos e supervisão de trabalho por meios telemáticos e informatizados de comunicação, ao passo que, o direito ao recebimento de horas extras ou horas de sobreaviso depende da comprovação, pelo empregado, de que efetivamente foi convocado a trabalhar ou se manteve à disposição do empregador, com sua liberdade de locomoção comprometida, sendo certo que simples mensagens do empregador via e-mail, celular, rádio, ou similares, não se prestam, isoladamente, para tal configuração.

__________

¹ Artigo 6º da CLT: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.

Art. 6º NOVA REDAÇÃO: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo Único (ACRESCIDO):

Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

² Súmula nº 428. “SOBREAVISO. O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço”.

Nova redação:

“SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º, DA CLT. I _ O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza regime de sobreaviso.

II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distancia e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

³ Proc. nº E-ED-RR - 7200-60.2010.5.01.0000; Subseção I Especializada em Dissídios Individuais; Relator:Ministro Augusto César Leite de Carvalho; Reclamante: André da Cunha Mouro; Reclamada: Nova Rio Serviços Gerais Ltda;

Publicação DEJT 15.10.2012.

Autoria: Daniela Ribeiro

Fonte: http://www.migalhas.com.br

Ministros mantém justa causa de empregado que agrediu colega no trabalho.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho por maioria decidiu manter a justa causa como motivadora da dispensa de um empregado da Paramount Têxteis Indústria e Comércio Ltda que após se envolver em uma agressão física alegou ter agido em legitima defesa. A decisão reformou entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) que havia afastado a justa causa determinando o pagamento das verbas rescisórias decorrentes da conversão para dispensa sem justa causa.

 O Regional registrou que o autor da ação envolveu-se em briga com um colega no interior do estabelecimento comercial, mas que a empresa não comprovou que a agressão tivesse sido iniciada por ele. Portanto, ficou caracterizada a legitima defesa alegada pelo trabalhador. Razão pela qual os desembargadores decidiram negar provimento ao recurso da empresa e mantiveram a declaração de dispensa sem justa causa e a condenação ao pagamento das verbas rescisórias daí decorrentes.

Em recurso de revista, a Paramount Têxteis afirma ser incontroverso que o autor da ação envolveu-se em briga no interior da empresa, com agressões mútuas, motivo de justa causa para a dispensa. Dessa forma entende que o ônus de provar que agiu em legitima defesa seria do trabalhador, devendo ser reconhecida a falta grave e mantida a justa causa.

Na Quarta Turma, o ministro Fernando Eizo Ono destacou que nos casos de aplicação de justa causa, recai sobre o empregador o ônus de comprovar o ato faltoso que deu causa à demissão. "Em se tratando de controvérsia quanto à modalidade de extinção do contrato de trabalho, vige o princípio das presunções favoráveis ao trabalhador", afirmou.  Cabendo, portanto, à empresa, comprovar o ato faltoso cometido pelo empregado.

Todavia, o relator salientou que, no caso dos autos, o empregado alegou ter agido em legitima defesa. Dessa forma, entende que cabia a ele a comprovação da alegação, que nos termos do artigo 482, j, da CLT constitui pressuposto fático para excluir a aplicação da justa causa. Neste ponto, o ministro ressaltou que o acórdão regional não faz menção que o empregado tenha comprovado a legítima defesa devendo ser reformada a decisão regional para manter a justa causa como motivadora da dispensa aplicada pela empresa. Ficando excluída a condenação ao pagamento das verbas rescisórias inerentes à extinção contratual sem justa causa.

Vencido o ministro Luiz Philippe de Mello Filho que não conhecia do recurso por divergência jurisprudencial e no mérito negava provimento.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia.

RR-64200-05.2008.5.04.0291

Trabalho em feriados nacionais

Nos últimos dias, vários foram os questionamentos sobre a possibilidade de os empregados trabalharem no feriado nacional do próximo dia 15 de novembro, quinta-feira, e folgarem na sexta-feira, dia 16, para, então, terem um "feriadão".

A regra é a impossibilidade do trabalho em feriados nacionais, exceto se há autorização para isso nas normas coletivas - Acordo ou Convenção.

Havendo a possibilidade, ainda é importante, como medida preventiva, que seja feito acordo ou termo individual de compensação com os empregados atingidos, o qual representa a aceitação destes.

Abaixo colaciono texto publicado na página eletrônica do Ministério do Trabalho e Emprego, o qual aborda de forma bem resumida a questão: 

 

Legislação proíbe o trabalho em feriado

Exceção é apenas para categorias com autorização em Lei ou convenção coletiva

No Brasil o trabalho em dias de feriados civis e religiosos é vedado pela Legislação, porém, essa regra não é absoluta. Existem empresas que não podem interromper suas atividades por questões técnicas e, portanto, seus empregados estão sujeitos a trabalharem também nos feriados. Nessas situações, o trabalho será remunerado em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga como compensação.

Os feriados civis e religiosos são determinados por leis. Os feriados nacionais, estaduais e municipais são regulados pela Lei n. 9.093/95. Já a Lei nº 6.802/80 trata dos feriados para o culto público e oficial a Nossa Senhora Aparecida, Padroeira do Brasil em 12 de outubro. Conforme a Lei n. 10.607/02, são feriados nacionais os dias 1º de janeiro (Dia Mundial da Paz), 21 de abril (Tiradentes), 1º de maio (Dia do Trabalho), 7 de setembro (Independência do Brasil), 2 de novembro (Finados), 15 de novembro (Proclamação da República) e 25 de dezembro (Natal).

A Lei nº 11.603/07 permite o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, assim como nos feriados, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho. Ainda de acordo com essa lei, os trabalhadores domésticos também passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos. Portanto, se trabalharem nesses dias, o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder ao empregado doméstico uma folga compensatória em outro dia da semana.

Vale destacar que se não houver autorização em lei ou convenção coletiva, o trabalho em dias de feriados nacional ou religioso é vedado e, portanto, não há que se falar em acordo verbal para compensação de qualquer natureza ou pagamento em dobro, sofrendo a empresa as penalidades previstas decorrentes do descumprimento da lei. Fique atento!

Fonte: Assessoria de Comunicação Social -  Ministério do Trabalho e Emprego

Com nova lei, caminhoneiros passam a ter jornada controlada e direito a horas extras

O trabalho externo não elimina o pagamento de horas extras quando o empregador exerce controle sobre a jornada do empregado. Além disso, no caso específico do motorista profissional, a nova Lei nº 12.619/12 estabeleceu que esse trabalhador tem direito à jornada e tempo de direção controlados pelo patrão, que poderá se valer de diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou, ainda, de meios eletrônicos instalados nos veículos. Nesse contexto, o motorista profissional, cuja jornada é controlada, tem direito a receber horas extras. 

Assim entendeu a 6ª Turma do TRT-MG, ao julgar o recurso de duas empresas, que não se conformavam em ter que pagar horas extras ao empregado motorista. Segundo sustentaram as rés, o reclamante cumpria jornada externa, incompatível com a fiscalização e fixação de horário de trabalho, nos termos do artigo 62, I, da CLT, razão pela qual não teria direito a receber sobrejornada. No entanto, após analisar o processo, o desembargador Anemar Pereira Amaral não concordou com as empregadoras e manteve a decisão de 1º Grau. 

Conforme esclareceu o relator, em regra, o trabalhador que exerce atividade externa, por não estar subordinado a horário, não se sujeita também ao regime de duração do trabalho, previsto na CLT. Mas a exceção estabelecida no artigo 62, I, aplica-se apenas à atividade externa incompatível com a fixação de jornada.

Nesse contexto, sendo impossível ao empregador conhecer o tempo gasto pelo empregado, não são devidas horas extras. "Portanto, nos termos do citado verbete legal, para que o empregado esteja excetuado do regime de labor em jornada elastecida é necessário não só que suas tarefas sejam realizadas externamente, como também que fique demonstrado que o empregador está impossibilitado de fixar e de controlar o horário desse trabalhador devido à natureza de suas atividades", frisou.

Mas, conforme concluiu o magistrado, não é esse o caso do reclamante. Isso porque as testemunhas deixaram claro que havia, sim, a possibilidade de controlar a jornada do trabalhador, já que as empresas estabeleciam rotas e também porque os caminhões possuem sistema de rastreamento via satélite e tacógrafo.

Ou seja, as empresas estão equipadas com meios tecnológicos e físicos hábeis a controlar o empregado, no desempenho de suas atividades de motorista carreteiro, podendo saber localização, velocidade do veículo e os horários e locais de início e término das paradas. Se as empregadoras não efetuavam controle da jornada do empregado, como alegaram, isto se dava por mera conveniência das empresas e não por impossibilidade.

Por essa razão, não se aplica ao contrato de trabalho a exceção do artigo 62, I, da CLT. Não fosse por isso, a nova Lei nº 12.619/12, que disciplina a atividade dos motoristas profissionais, trouxe como direito da categoria jornada e controle do tempo na direção.

"Com efeito, a jornada dos motoristas passa a ser controlada, mediante meios físicos e eletrônicos. Portanto, dúvida mais não há acerca da empregabilidade dos recursos tecnológicos para efeito de controle de jornada. A lei colocou uma pá de cal a respeito da antiga controvérsia", destacou.

Como as empresas não impugnaram a média da jornada fixada pelo juiz de 1º Grau, o desembargador manteve a condenação ao pagamento de horas extras, como deferido na sentença.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 10.09.2012 ( RO 0000019-85.2011.5.03.0139 )

Ainda sobre o tema, interessante verificar a consideração já publicada no blog! Clique aqui.

As Tecnologias da Informação e a Intimidade do Trabalhador

 A cada dia que passa as relações trabalhistas têm sido afetadas em maior grau e de forma mais incisiva pelo desenvolvimento de novas tecnologias da informação (TI) e a sua necessária implantação frente às exigências do mercado. São formas variadas de acesso à Internet, microcomputadores, tablets, Ipod, Iped, Ifone, telefones celulares, aplicativos dos mais diferentes tipos e para as mais diversas utilidades e funções, cujo irrefreado avanço atinge todos os setores sociais, inclusive, é claro, o trabalhista.

Diante disso, surgem, no ambiente de trabalho, problemas decorrentes da utilização dos modernos meios informáticos e de comunicação, pois muitos empregados o fazem com fins extraprodutivos e pessoais, causando prejuízo de diversas ordens ao seu empregador.

Com vistas a eliminar os mencionados problemas, o empregador pode fazer uso do seu poder diretivo, limitando, proibindo acessos e fiscalizando o cumprimento de suas determinações. Todavia, nossa Constituição Federal, lei máxima do ordenamento jurídico brasileiro, prevê, expressamente, que consiste garantia fundamental dos indivíduos, inclusive dos empregados, por óbvio, a inviolabilidade da sua intimidade e vida privada, assegurando direito à indenização por dano material ou moral decorrente de eventual violação.

Assim, ponderando os direitos de empregados e empregadores, quais seriam os meios de controle e fiscalização aceitáveis?

Segundo a doutrina trabalhista, a colocação de circuito fechado de câmeras no local de trabalho é lícita, desde que exista necessidade objetiva, prévio aviso aos obreiros e respeito aos locais indevassáveis, como vestiários e banheiros. Por outro lado, a fiscalização de mensagens, conversas eletrônicas e acessos à Internet é legítima, quando o aparelho e, ou, os sistemas informáticos foram fornecidos exclusivamente para o trabalho e o empregado foi avisado previamente sobre a possibilidade de controle pelo empregador.

Dessa feita, é aconselhável a adoção, na empresa, de código de conduta que regule expressamente a utilização do correio e dos aparelhos eletrônicos, do acesso à internet e outras questões conexas com o uso das tecnologias da informação postas à disposição dos empregados e de equipamentos de seu uso pessoal como o telefone celular particular. Imprescindível, também, que haja prévio aviso aos empregados sobre eventuais formas de controle e fiscalização, para que não haja expectativa de intimidade, privacidade no uso de alguma tecnologia.

Em suma, independentemente da forma de regulamentação, controle e fiscalização, o empregado deve saber que pode estar se expondo ao veicular informação pessoal, utilizando-se de equipamentos ou sistemas postos à sua disposição pelo empregador.

Novo procedimento e novos documentos na rescisão do contrato de trabalho

Rescisão de contrato de trabalho terá novos documentos a partir de novembro: Formulários antigos não serão aceitos para liberação do FGTS e requerimento do Seguro Desemprego.

A partir de novembro, todas as rescisões de contrato de trabalho deverão utilizar o novo modelo do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) instituído pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A partir de 1º de novembro, rescisões feitas em outros modelos não serão aceitas pela Caixa Econômica Federal para liberação de Seguro Desemprego e da conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

O novo TRCT detalha as parcelas e deixa mais claro para o trabalhador o valor das verbas rescisórias. Na informação sobre o pagamento de férias, por exemplo, são discriminadas férias vencidas e as em período de aquisição, facilitando a conferência dos valores pagos.

O TRCT será utilizado em conjunto com dois documentos, o Termo de Quitação nas rescisões de contratos de trabalho com menos de um ano de serviço, e o Termo de Homologação, para as rescisões de contrato com mais de um ano de serviço.

Em todo contrato com duração superior a um ano é obrigatória a assistência e homologação da rescisão pelo sindicato profissional representativo da categoria ou pelo MTE. O objetivo é garantir o cumprimento da lei e o efetivo pagamento das verbas rescisórias, além de orientar e esclarecer as partes sobre os direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia.

O secretário de Relações do trabalho, Messias Melo, explica que, até 31 de outubro, as rescisões poderão ser feitas no novo TRCT ou no modelo antigo. Entretanto, diz o secretário, a recomendação do MTE é para que as empresas passem a utilizar o Novo TRCT e os Termos de Quitação e Homologação imediatamente. 

“Os novos documentos dão mais transparência ao processo e mais segurança ao trabalhador no momento de receber sua rescisão”, afirmou Messias.

Os modelos dos documentos e a íntegra da Portaria nº. 1.057 de 06 de julho de 2012 que institui o novo procedimento podem ser acessados aqui.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego.