quinta-feira, 28 de junho de 2012

Litigância de má-fé por parte do empregado-reclamante

Gostei tanto da notícia abaixo que eu precisava compartilhar!!


Litigância de má-fé gera multa e perda de gratuidade judicial.

A litigância de má-fé foi imputada a um cobrador de ônibus que, na reclamação trabalhista, alegou incapacidade laborativa e outras situações fáticas não confirmadas em prova e não reconhecidas tanto na sentença quanto em recurso pela Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região. Impôs-se ao trabalhador o pagamento de multa e a perda do direito à gratuidade judiciária. 
 
Inicialmente, o cobrador pretendeu a reintegração ou indenização por período estabilitário e de indenização por danos morais e materiais sob o fundamento de que é portador de doença ocupacional. O trabalhador alega que na função de cobrador de ônibus tinha de fazer carga e descarga de mercadorias, o que lhe teria causado lesão na coluna. 
 
Contudo, perícia médica judicial concluiu que o trabalhador não está acometido de lesão em sua coluna e, tampouco, apresenta incapacidade laboral. Depois de ter pedido a demissão, o cobrador sustenta que se tratou de uma rescisão indireta do contrato devido à ocorrência de diversas violações contratuais, como a exigência de serviços superiores às suas forças e de atribuições alheias ao contrato. 
 
"Documento anexo ao processo comprova que o carregamento e o descarregamento de bagagens e encomendas integravam o espectro de atribuições funcionais do trabalhador. A alegação de vício de consentimento na sua subscrição, sem qualquer prova nesse sentido, não é razão suficiente para abalar a presunção de veracidade da declaração. Logo, reconhece-se a validade do pedido de demissão", expôs o relator do processo, desembargador Ricardo Geraldo Monteiro Zandona. 
 
O trabalhador alegou, ainda, que não havia sido feito o pagamento de depósitos principais de FGTS, o que não foi comprovado conforme o extrato de conta vinculada.
 
Diante das alegações sem suporte fático ou jurídico, pela litigância de má-fé, o cobrador foi condenado à multa no valor de R$448,80, revertido a favor da empresa e perdeu o direito à justiça gratuita. Foi condenado, também, ao pagamento dos honorários periciais. 
 
"A litigância de má-fé não autoriza a concessão de gratuidade da justiça àquele que usa do processo para conseguir objetivo ilegal, dele se valendo para deduzir pretensão com o intuito de prejudicar terceiros", afirmou o relator. 
 
(RO1.0000315-51.2011.5.24.0001)
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 24ª Região Mato Grosso do Sul, 28.06.2012.

Estabilidade provisória da empregada gestante durante o contrato de experiência


Em resumo, o contrato de experiência é aquele firmado entre empregado e empregador para que ambas as partes se conheçam e avaliem se a relação entabulada corresponde as suas expectativas. Para tanto, sua duração tem prazo determinado, o qual poderá ser de até 90 dias, contada uma única prorrogação facultada aos contratantes.

Assim, considerando, por exemplo, que a vigência do contrato de experiência seja firmada inicialmente pelo período de 30 dias, a prorrogação pode se dar por até 60 dias (30 + 60 = 90). Do contrário, ou seja, se houver mais de uma prorrogação ou se forem extrapolados os 90 dias, o contrato passa a ser, automaticamente, por prazo indeterminado.

Por sua vez, a legislação brasileira[1] prevê que é proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, concedendo às obreiras em tal condição, portanto, um período de estabilidade provisória.

A primeira vista a questão parece de fácil resolução, isto é, o contrato de experiência possuindo data previamente agendada para acabar, com a chegada desta, a dispensa da empregada vinculada não poderia ser considerada arbitrária ou sem justa causa. Por seu turno, sendo este um dos requisitos da estabilidade provisória da gestante e o mesmo não estando presente, a lógica leva a crer que é inaplicável a citada regra de proteção ao contrato de experiência.

No entanto, não é bem isso que está a entender a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF) e parte da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), respectivamente órgãos máximos do Poder Judiciário e da Justiça do Trabalho brasileiros.

De fato, embora no ano de 2005 tenha sido pacificado entendimento pelo TST[2], no sentido de que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa, como atualmente o posicionamento dos ministros do STF têm sido acerca da aplicabilidade da estabilidade provisória aos contratos por prazo determinado, entre eles o de experiência, aos poucos os ministros do TST também vêm modificando o juízo deste tribunal sobre a matéria, existindo inúmeras decisões contrárias àquele enunciado.

A par disso, sobrevém a pergunta: o que fazer se uma empregada engravida durante o contrato de experiência?

A resposta dependerá do risco que o empregador está proposto a correr.

Se com o fim do contrato de experiência o empregador decidir realmente dispensar os serviços da gestante por entender que não há estabilidade, a mesma pode recorrer ao judiciário para que este reconheça a garantia de emprego e, então, determine a sua reintegração ou a indenização pelo tempo correspondente. O que irá acontecer, nesse caso, depende muito dos julgadores, se partidários de um ou outro dos entendimentos expostos acima.

No caso de ser reconhecida a estabilidade, a reintegração consiste no retorno da obreira ao trabalho e o pagamento dos salários retroativos aos meses que ela ficou parada. Já, a indenização é a obrigatoriedade de o empregador quitar o importe correspondente a todos os salários e verbas trabalhistas que seriam devidos até o fim do período estabilitário.

Em contrapartida, sendo, a opção do empregador, por respeitar o período estabilitário, provavelmente não terá problemas a esse respeito, todavia, deverá manter a gestante em seu quadro funcional por, no mínimo, 5 meses após o parto.

Considerando que até lá, com certeza o prazo do contrato de experiência terá expirado e o mesmo terá sido convertido para contrato por prazo indeterminado, a rescisão da empregada recairá na regra geral, ou seja, se feita sem justa causa, incidirão todas as verbas rescisórias normalmente quitadas nesta modalidade de desligamento.

Independentemente da jurisprudência, no caso da gestante, meu entendimento particular é no sentido de inexistir direito à estabilidade provisória no contrato de experiência, não só porque a letra da lei assim dispõe, mas, também, porque considero os dois institutos conflitantes e porque acredito que as empregadas também devem arcar com as consequências de suas atitudes.

Ou seja, se a obreira está em período de experiência, sabendo da provisoriedade de seu vinculo de emprego, a ela cabe evitar a gravidez ao menos até ser “efetivada” pelo empregador. Assim como este deve suportar o risco do empreendimento, a empregada deve suportar o risco de suas condutas pessoais.

Penso que só assim, responsabilizando cada um por aquilo que lhe cabe é que teremos uma relação de emprego justa. Os riscos do empreendimento precisam, sim, ficarem a cargo do empregador, mas não é certo fazer que ele assuma, também, os riscos das condutas irresponsáveis que suas empregadas têm na vida pessoal.

quinta-feira, 21 de junho de 2012

Perda do direito a estabilidade acidentária

No final do mês de maio deste ano tivemos uma importante decisão no Tribunal Superior do Trabalho, a qual gerou um ótimo precedente jurisprudencial em benefício dos empregadores, o que comprova aquilo que venho afirmando, juntamente com mais alguns colegas: a justiça do trabalho está ficando mais justa!

Assim, eu não podia deixar de compartilhar essa boa notícia com meus leitores e clientes:


Demitido por não voltar ao trabalho após alta, acidentado perde direito a estabilidade


A atitude de um empregado da Marjai Captura e Comércio de Pescados Ltda. de não retornar ao trabalho após recebimento da alta médica causou sua demissão por justa causa e a perda da estabilidade provisória, garantida a quem sofre acidente de trabalho. A Justiça do Trabalho de Santa Catarina deu ganho de causa à empresa, ao reconhecer a justa causa por abandono de emprego - decisão mantida pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao não conhecer do recurso de revista do trabalhador.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região observou, ao julgar recurso do trabalhador, não haver dúvidas de que, ao sofrer o acidente de  trabalho, ele preencheu os requisitos estabelecidos na Súmula 378, item II, do TST, para a concessão de estabilidade. Porém, isso não era razão para impedir sua demissão, porque o abandono de emprego deu motivo para a rescisão do contrato.

O Regional entendeu que a justa causa estava bem delineada na contestação da empresa e não foi refutada pelo próprio trabalhador. Além disso, ficou comprovado que, após a alta previdenciária e antes da dispensa, ele prestou serviços para outros empregadores.

TST

Ao interpor recurso ao TST, o ex-empregado argumentou que tinha direito à garantia de emprego porque a empresa não comprovou a justa  causa, e que a decisão regional contrariou a Súmula 378 do TST. Porém, segundo o relator do recurso de revista, ministro Pedro Paulo Manus, não se pode falar que a empresa não comprovou a justa causa, porque a decisão regional registrou que ela ocorreu. Para decidir em sentido contrário, seria necessário examinar as provas dos autos, o que é vedado pela Súmula 126 do TST.

Além disso, o relator considerou inespecífica a indicação de contrariedade ao item II da Súmula 378, que não trata da hipótese de dispensa por justa causa durante o período de estabilidade. Com entendimento unânime, a Sétima Turma não conheceu do recurso de revista do  trabalhador.

(Lourdes Tavares/CF)
Fonte: Notícias do TST (www.tst.gov.br)
Veiculada em 20 de junho de 2012.

quinta-feira, 14 de junho de 2012

Manutenção do plano privado de assistência à saúde oferecido pelo ex-empregador aos ex-empregados


No dia 1º de junho deste ano, entrou em vigor a Resolução nº 279 da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), a qual regulamenta os artigos 30 e 31 da Lei nº 9.656/98, dispositivos legais que asseguram ao empregado dispensado sem justa causa ou que vem a se aposentar a manutenção do plano privado de assistência à saúde oferecido pelo ex-empregador durante a vigência do contrato de trabalho, porém, desde que naquela época contribuísse com parte da mensalidade e que com o final do vínculo de emprego assuma o seu pagamento integral.

Inicialmente, importante atentar que a resolução em debate é valida somente para os contratos firmados após 1º de janeiro de 1999 e os anteriores a esta data, mas que foram adaptados às exigências da Lei nº 9.656/98.

Nesse passo, para a continuidade dos ex-empregados como beneficiários, o empregador tem duas opções: ou manter os obreiros no mesmo plano de saúde, ou contratar um plano exclusivo para ex-empregados, separado daquele que beneficia os empregados ativos.

Se a escolha for por firmar plano separado para ativos e inativos, ambos deverão ser da mesma operadora, com idêntica segmentação e cobertura, rede assistencial, padrão de acomodação para internação, área geográfica de abrangência e fator moderador, além de terem formação de preço pré-estabelecida.

A par disso, a manutenção do plano está vinculada à opção expressa do ex-empregado em tal sentido, no prazo de 30 dias, a contar do aviso de dispensa ou do início da aposentadoria. Por sua vez, a obrigatoriedade da mesma tem prazo determinado, ou seja, para o empregado dispensado sem justa causa, a subsistência do plano só é devida pelo período referente a um terço do tempo que gozou do mesmo como empregado, custeando-o parcialmente. Já, para aquele que se aposentou, pela mesma quantidade de anos que usufruiu do plano como “empregado-contribuinte”.

Nada obstante, o benefício se estende a todo o grupo familiar, inclusive após a morte do ex-empregado.

Todavia, caso o obreiro venha a firmar contrato de trabalho com outro empregador, o qual também disponibiliza plano privado de assistência à saúde, obrigatoriamente aquele deve cancelar o plano vinculado ao seu antigo empregador.

quinta-feira, 7 de junho de 2012

Hoje, feriadinho, aproveitei para tirar um dia de descanso, mas, logo, logo virá uma nova postagem!!