Embriaguez no trabalho - doença ou motivo para justa causa ?

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT prevê, no artigo 482, alínea "f", a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado, sendo este um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.

 

Quando o legislador estabeleceu este como sendo um motivo para justa causa, fundamentou-se na proteção do trabalhador que, trabalhando em estado de embriaguez, poderia sofrer um prejuízo maior que a despedida motivada, ou seja, um acidente grave ou até mesmo sua própria morte.

 

Não obstante, este empregado poderia ainda provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, os quais estariam a mercê de uma atitude do empregador para se evitar uma fatalidade.

 

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez "no trabalho" (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.

 

A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

 

Quanto à embriaguez "no trabalho" ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Se a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e não mais como motivo para justa causa, a CLT deveria ser reformada em seu artigo 482, alínea f, já que este tipo de demissão irá depender da comprovação desta habitualidade.

 

No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador, que poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, podendo ainda ser condenado a arcar com uma indenização por dano moral ou, não demitir o empregado e contar com a sorte para que este não sofra e nem provoque nenhum acidente de trabalho. 

 

Além da possibilidade de causar um acidente, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.

 

Será então que o empregador poderia, havendo estes prejuízos materiais, demitir o empregado por justa causa pelos danos causados e não pelo fato da embriaguez?

 

Nesta hipótese, será que a justa causa ainda poderia ser revertida no tribunal pela falta de assistência ao empregado?

 

Sensato seria que a empresa incluísse o empregado no programa de recuperação de dependentes alcoólicos (caso a empresa tenha um programa voltado a dependentes químicos) ou, afastar o empregado e encaminhá-lo para o INSS a fim de que este tenha a oportunidade de se reabilitar antes de retornar ao trabalho.

 

O entendimento dos tribunais, em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho, é de que cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do trabalhador.

 

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada ou até mesmo reintegrar o empregado desligado a fim de que este possa fazer o devido tratamento.

 

Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?

 

Embora a empresa não seja obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado incapacitado para o trabalho, sob a ótica dos princípios constitucionais como a valorização do trabalho humano, função social do contrato, a dignidade da pessoa humana entre outros que norteiam esta relação, da mesma forma que a empresa se beneficiou da mão de obra deste empregado enquanto esteve capacitado, prima-se pela tentativa de recuperar sua condição de saúde antes de qualquer despedida arbitrária ou mesmo motivada.

 

Estas são questões que parecem só resolver nos Tribunais e que dependerão de provas concretas de ambas as partes. A responsabilidade será ainda maior do empregador em provar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, daí a necessidade de todos os acompanhamentos médicos ocupacionais, que poderão isentar o empregador de maiores responsabilidades.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão, 20.07.2012

Diarista ou empregada doméstica?

Mais uma decisão interessante e que demonstra a importância do Direito do Trabalho preventivo, ou seja, de se procurar a orientação de um bom profissional com formação específica nessa área do Direito. Vejamos:

Confirmado vínculo empregatício de doméstica que trabalhava três vezes por semana para o reclamado

A 7ª Câmara do TRT manteve sentença da 4ª Vara do Trabalho de São José do Rio Preto, que reconheceu o vínculo empregatício de uma empregada doméstica. O reclamado, com o recurso, tentou rebater a decisão de primeira instância, mas não conseguiu provar que a trabalhadora prestava em sua casa apenas serviços de diarista. 

O reclamado confirmou que a faxineira trabalhou em seu domicílio no período de 26 de junho de 2009 a 12 de abril de 2010 (sem registro em carteira), porém sustentou que esse trabalho de faxina era desenvolvido sem vínculo, “prestado entre uma e três vezes na semana, sem a fixação dos dias de trabalho e conforme a necessidade”.  O juízo da 4ª Vara do Trabalho de São José do Rio Preto afirmou, baseado inclusive em depoimento de testemunha da trabalhadora, que “quem trabalha 3 ou 4 dias na semana para uma mesma pessoa não pode ser considerada diarista, já que presente o requisito trabalho com habitualidade”. 

Além disso, no entendimento do juízo da VT, o reclamado não conseguiu provar que o trabalho prestado pela autora nesse período era exercido sem subordinação. Por isso, a sentença declarou que “o contrato de trabalho havido entre as partes litigantes teve início em 26 de junho de 2009” e condenou o réu a efetivar a retificação na carteira da autora quanto à data de admissão. 

O acórdão da 7ª Câmara, o qual teve como relator o desembargador Luiz Roberto Nunes, considerou o depoimento da trabalhadora. Ela afirmou que foi admitida pelo reclamado “para laborar três vezes por semana na limpeza da residência, ativando-se sempre às segundas, quartas e sextas-feiras”. 

Quanto à distribuição do ônus da prova, o acórdão dispôs que “a parte reclamada, confirmada a prestação de serviços (fato constitutivo), opôs fato impeditivo à pretensão obreira, qual seja, o trabalho autônomo da autora como faxineira diarista”.

Dessa forma, lecionou o relator, o reclamado, “a teor do artigo 333, inciso II, do CPC, atraiu para si o ônus de demonstrar a inexistência dos requisitos definidores da relação de emprego, do qual não se desvencilhou a contento”. 

A decisão colegiada ressaltou que “a distinção entre a empregada doméstica e a diarista deve ser feita caso a caso, atentando-se às peculiaridades de cada relação”, e lembrou que, no caso da doméstica, para a configuração do vínculo, “não basta que o trabalho seja prestado de maneira não eventual, sendo necessário que o seja de maneira contínua”. 

E concluiu que “a prestação de serviços habitualmente em três dias da semana, ao longo de dez meses consecutivos, além de não eventual, atende ao requisito da continuidade exigido pela Lei 5.859/1972”. 

E acrescentou: “Vale pontuar, inclusive, que no período posterior a 13/4/2010 o vínculo foi formalmente reconhecido pelo acionado, que efetivou o registro na CTPS da autora”. E por isso, entendeu “correta a sentença que reconheceu o vínculo empregatício entre as partes”.

Fonte: Processo 0000085-50.2011.5.15.0133, Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Júnior, 23 de julho de 2012.

Mandato eletivo e benefícios previdenciários por incapacidade

Embora o tema não se enquadre essencialmente no Direito Patronal, atualmente, sendo época de campanha política, pensei interessante abordar um tema pouco comentado, mas de importância singular: a situação dos candidatos a cargos eletivos, beneficiários de aposentadoria por invalidez no caso de serem eleitos.

Em primeiro lugar, devemos ter em mente que, nos termos da legislação brasileira, tal benefício somente é concedido aos segurados da previdência social acometidos de incapacidade total e permanente.

Pois bem, se, em tese, o aposentado por invalidez é pessoa considerada impossibilitada de exercer qualquer trabalho que possa garantir o seu sustento e da sua família, parece óbvio que não pode, portanto, ter capacidade para assumir um mandato eletivo, ainda mais que, supõe-se ser, um cargo político, algo de extrema seriedade, exigindo plena capacidade de trabalho.

No entanto, a jurisprudência, ou seja, o entendimento de juízes e tribunais não é pacífico, havendo decisões que determinam o cancelamento, outras a suspensão e algumas, ainda, a continuidade da aposentadoria por invalidez do candidato eleito que toma posse de seu mandato eletivo.

O que se percebe, contudo, é que os posicionamentos vêm se encaminhando no sentido de a aposentadoria por invalidez ser cancelada, por certo, quando a mesma tem causa relacionada a problemas mentais e ou psicológicos, vez que esses, sim, incapacitariam, sem dúvidas, para o exercício de mandato eletivo.

Assim, se o beneficiário toma posse, é como se estivesse demonstrando não mais sofrer da incapacidade que o impedia de trabalhar, por sua vez, que não mais precisa do benefício previdenciário para obter suas necessidades vitais básicas.

Nas outras hipóteses de incapacidade, apenas o caso concreto é que poderá indicar sobre o risco corrido pelos “nossos” candidatos-beneficiários.

É cabível estabilidade provisória por acidente de trabalho em contrato de experiência

Ainda que o acidente de trabalho tenha ocorrido em um contrato de experiência, o empregado tem direito à estabilidade provisória no emprego. Assim vem entendendo o Tribunal Superior do Trabalho.

E, nesse mesmo sentido, decidiu a 5ª Turma do TRT-MG, por maioria de votos, ao modificar a decisão de 1º Grau e conceder garantia de emprego a uma empregada, acidentada no percurso trabalho/residência, quando cumpria contrato de experiência.

De acordo com o desembargador Paulo Roberto Sifuentes Costa, a trabalhadora celebrou contrato de experiência com a reclamada em 3/1/2011, pelo prazo de 45 dias. Pouco mais de um mês depois, ela sofreu acidente, quando retornava do trabalho para sua casa.

Assim, o contrato ficou interrompido entre os dias 11 e 25 de fevereiro, período em que a empresa pagou o salário dos dias de afastamento, e suspenso daí em diante, até 15/10/2011, com recebimento de auxilio doença acidentário.

O relator lembrou que o artigo 118 da Lei nº 8.213/91 assegura ao trabalhador que sofreu acidente de trabalho a manutenção do contrato na empresa por doze meses, após o término do auxílio doença acidentário. Em outras palavras, o empregado tem garantido o emprego depois de receber alta médica.

E o artigo 118, destacou o magistrado, não excluiu os contratos por prazo determinado. "No caso em tela, o contrato encontrava-se em vigor quando ocorreu o infortúnio, evento imprevisível e capaz de impedir que o contrato alcançasse o seu termo final, conforme determinado pelas partes", ponderou.

Quando a trabalhadora retornou à empresa, em 21 de outubro, foi impedida de reiniciar suas atividades. Diante desse quadro, o desembargador concluiu que a reclamante tem direito à manutenção do contrato pelo prazo de doze meses a partir de 15/10/2011.

No entanto, como a reintegração não era aconselhável, em razão das condições em que ocorreram o término do contrato, o relator condenou a empregadora ao pagamento de indenização equivalente aos salários e demais vantagens do período da estabilidade provisória, no que foi acompanhado pela maioria da Turma julgadora.

 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 02.07.2012

(RO 0002263-47.2011.5.03.0022)

Ainda sobre a estabilidade da gestante...

Esta semana foi publicada decisão interessante sobre as questões da estabilidade provisória da gestante e do contrato de experiência, a qual foi prolatada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, o qual abrange parte do Estado de São Paulo.

No caso em questão, quando do término do contrato de experiência, o empregador resolveu firmar novo contrato de experiência. Com isso, imaginou que impediria os efeitos da "efetivação" da empregada, porém, os juízes perceberam a fraude e quem se deu mal foi a empresa.

Por isso, para evitar tais problemas, senhores empregadores, imprescindível a assessoria de um bom advogado especialista no direito preventivo patronal...

Abaixo transcrevo a notícia sobre a decisão mencionada:

Desvirtuamento do contrato de experiência de trabalhadora grávida assegura indenização.

Em acórdão da 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, o juiz convocado Paulo Eduardo Vieira de Oliveira entendeu que o desvirtuamento do contrato de experiência da trabalhadora grávida faz jus à indenização da garantia estabilitária.


Conforme o magistrado, ficou incontroverso nos autos que a empresa elaborou dois contratos de experiência com períodos distintos (tanto que ambos se encontravam devidamente assinados pelas partes) e que se utilizou daquele que mais lhe interessava quando da rescisão do pacto laboral, configurando o desvirtuamento do contrato a prazo. Portanto, foi declarada a nulidade do contrato de experiência, sendo esse considerado como por prazo indeterminado, para todos os efeitos legais.

Além disso, a autora teve seu contrato de trabalho rescindido quando estava grávida. O artigo 10, inciso II, letra b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, estabelece que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Segundo o juiz, a análise da referida norma demonstra que a confirmação da gravidez estabelecida no art. 10º, inciso II, é para a própria mulher e não para o empregador. Para o magistrado, interpretar essa norma de forma contrária seria colocar, no inciso, palavras que a Constituição não colocou, e “quando a lei não distingue não cabe ao intérprete distinguir”.

Assim sendo, a 10ª Turma deu provimento ao recurso da empregada e reconheceu a estabilidade gestacional da autora. A reintegração foi convertida em pagamento de indenização correspondente ao período estabilitário, e a reclamada foi condenada a pagar à reclamante os salários, férias acrescidas de 1/3, décimos terceiros salários e depósitos do FGTS acrescidos da multa de 40% relativos ao período compreendido entre a dispensa e os cinco meses após o parto. 

(RO00010477520115020411)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, 05.07.2012