Em
resumo, o contrato de experiência é aquele firmado entre empregado e empregador
para que ambas as partes se conheçam e avaliem se a relação entabulada
corresponde as suas expectativas. Para tanto, sua duração tem prazo
determinado, o qual poderá ser de até 90 dias, contada uma única prorrogação
facultada aos contratantes.
Assim,
considerando, por exemplo, que a vigência do contrato de experiência seja
firmada inicialmente pelo período de 30 dias, a prorrogação pode se dar por até
60 dias (30 + 60 = 90). Do contrário, ou seja, se houver mais de uma
prorrogação ou se forem extrapolados os 90 dias, o contrato passa a ser,
automaticamente, por prazo indeterminado.
Por
sua vez, a legislação brasileira[1]
prevê que é proibida a dispensa
arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da
gravidez até 5 meses após o parto, concedendo às obreiras em tal condição,
portanto, um período de estabilidade provisória.
A
primeira vista a questão parece de fácil resolução, isto é, o contrato de
experiência possuindo data previamente agendada para acabar, com a chegada
desta, a dispensa da empregada vinculada não poderia ser considerada arbitrária
ou sem justa causa. Por seu turno, sendo este um dos requisitos da estabilidade
provisória da gestante e o mesmo não estando presente, a lógica leva a crer que
é inaplicável a citada regra de proteção ao contrato de experiência.
No
entanto, não é bem isso que está a entender a jurisprudência do Supremo
Tribunal Federal (STF) e parte da jurisprudência do Tribunal Superior do
Trabalho (TST), respectivamente órgãos máximos do Poder Judiciário e da Justiça
do Trabalho brasileiros.
De
fato, embora no ano de 2005 tenha sido pacificado entendimento pelo TST[2],
no sentido de que não há direito da
empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante
contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do
término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa,
como atualmente o posicionamento dos ministros do STF têm sido acerca da
aplicabilidade da estabilidade provisória aos contratos por prazo determinado,
entre eles o de experiência, aos poucos os ministros do TST também vêm
modificando o juízo deste tribunal sobre a matéria, existindo inúmeras decisões
contrárias àquele enunciado.
A
par disso, sobrevém a pergunta: o que fazer se uma empregada engravida durante
o contrato de experiência?
A
resposta dependerá do risco que o empregador está proposto a correr.
Se
com o fim do contrato de experiência o empregador decidir realmente dispensar
os serviços da gestante por entender que não há estabilidade, a mesma pode
recorrer ao judiciário para que este reconheça a garantia de emprego e, então,
determine a sua reintegração ou a indenização pelo tempo correspondente. O que
irá acontecer, nesse caso, depende muito dos julgadores, se partidários de um
ou outro dos entendimentos expostos acima.
No
caso de ser reconhecida a estabilidade, a reintegração consiste no retorno da
obreira ao trabalho e o pagamento dos salários retroativos aos meses que ela
ficou parada. Já, a indenização é a obrigatoriedade de o empregador quitar o
importe correspondente a todos os salários e verbas trabalhistas que seriam
devidos até o fim do período estabilitário.
Em
contrapartida, sendo, a opção do empregador, por respeitar o período
estabilitário, provavelmente não terá problemas a esse respeito, todavia, deverá
manter a gestante em seu quadro funcional por, no mínimo, 5 meses após o parto.
Considerando
que até lá, com certeza o prazo do contrato de experiência terá expirado e o
mesmo terá sido convertido para contrato por prazo indeterminado, a rescisão da
empregada recairá na regra geral, ou seja, se feita sem justa causa, incidirão
todas as verbas rescisórias normalmente quitadas nesta modalidade de
desligamento.
Independentemente
da jurisprudência, no caso da gestante, meu entendimento particular é no
sentido de inexistir direito à estabilidade provisória no contrato de
experiência, não só porque a letra da lei assim dispõe, mas, também, porque
considero os dois institutos conflitantes e porque acredito que as empregadas
também devem arcar com as consequências de suas atitudes.
Ou
seja, se a obreira está em período de experiência, sabendo da provisoriedade de
seu vinculo de emprego, a ela cabe evitar a gravidez ao menos até ser “efetivada”
pelo empregador. Assim como este deve suportar o risco do empreendimento, a
empregada deve suportar o risco de suas condutas pessoais.
Penso
que só assim, responsabilizando cada um por aquilo que lhe cabe é que teremos
uma relação de emprego justa. Os riscos do empreendimento precisam, sim,
ficarem a cargo do empregador, mas não é certo fazer que ele assuma, também, os
riscos das condutas irresponsáveis que suas empregadas têm na vida pessoal.
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