Regulamentação da atividade de segurança privada, armada ou desarmada.

Em 12 de janeiro de 2013 entrará em vigor a Portaria da Delegacia da Polícia Federal nº 3.233 de 10 de dezembro de 2012, a qual disciplina as atividades de segurança privada, armada ou desarmada, desenvolvidas pelas empresas especializadas, pelas empresas que possuem serviço orgânico de segurança e pelos profissionais que nelas atuam, bem como regula a fiscalização dos planos de segurança dos estabelecimentos financeiros.

Entre outras regras, a portaria dispõe sobre o controle e a fiscalização da atividade, a autorização de funcionamento das empresas especializadas, o transporte de valores, os cursos de formação de vigilantes, o processo de aquisição de armas, o exercício da profissão de vigilante e as penalidades aplicáveis.

 

Acesse aqui a íntegra da portaria.

Nova redação do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho. Os meios telemáticos e informatizados de comando e o direito a horas extras

Em dezembro de 2011 foi sancionada a lei 12.551, que alterou os termos do art. 6º da CLT¹.

A referida alteração, no caput do artigo, igualou o trabalho realizado à distância e o executado no domicílio do empregado, àquele realizado no estabelecimento do empregador, desde que caracterizada a relação de emprego.

Além disso, foi introduzido um parágrafo único, discorrendo que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão, se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Em verdade, a alteração no texto do art. 6º da CLT apenas veio a formalizar um conceito que já vinha sendo aplicado pela jurisprudência. No âmbito judicial os comandos do empregador por “meios telemáticos e informatizados”, ou seja, via e-mail, mensagens de texto, entre outros, para fins de prestação de contas, cobrança de resultados e orientações em geral, já vinham sendo considerados com o mesmo peso de um comando verbal, presencial. Prova disso é a constante utilização pelas partes - com aceitação dos juízes trabalhistas - de mensagens trocadas via e-mail, entre empregados e seus superiores hierárquicos, com a finalidade de comprovação da prática de assédio moral.

Portanto, pode-se dizer que não houve exatamente uma inovação, mas sim o respaldo legal a uma situação já reconhecida nos nossos tribunais. Contudo, apesar do alcance restrito da norma, muitos passaram a interpretar a alteração de uma forma mais ampla, entendendo que a utilização pelo empregador de tais meios telemáticos de comunicação, traduzidos num contato fora do expediente normal, via mensagens de texto, ligação telefônica ou e-mail, geraria a necessidade de pagamento de horas extras ou horas de sobreaviso.

É fato que a intenção do legislador não foi essa e a alteração do art. 6º da CLT efetivamente não permite tais conclusões. O maior problema com relação ao trabalho à distância, qual seja, o controle da jornada de trabalho do empregado, não foi tratado na nova redação do mencionado artigo.

A alteração efetivamente conferiu os mesmos direitos trabalhistas previstos na CLT, como horas extras e adicional noturno, àqueles que exercem o trabalho à distância, desde que presentes os demais requisitos da relação de emprego, contudo, não se pode extrair daí que a simples recepção de mensagens ou comandos virtuais implicam na caracterização de tempo à disposição do empregador. Isso porque o direito a horas extras se dá com o trabalho efetivo e o direito a horas de sobreaviso se verifica diante estado de prontidão do empregado, aguardando uma convocação a qualquer momento, associado à comprovação de restrição à liberdade de locomoção. Ou seja, a mera utilização dos meios telemáticos e informatizados de comunicação não significa, por si só, controle de jornada pelo empregador e tempo à sua disposição.

Sensível aos debates que se seguiram e às dúvidas interpretativas com relação ao alcance da alteração no art. 6 da CLT, o Tribunal Superior do Trabalho, esclarecendo definitivamente a questão, alterou a redação da Súmula 428 ², que trata do regime de sobreaviso. A revisão foi resultado de debates ocorridos na “2ª Semana do TST”, realizada no mês de Setembro de 2012, na qual foram discutidos diversos temas de jurisprudência da Corte.

Na redação anterior a Súmula já dispunha que a simples utilização, pelo empregado, de aparelhos de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager”, ou aparelho celular, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.

Com a nova redação dada à Súmula, o TST manteve o mesmo entendimento anterior, esclarecendo ainda que se considera em sobreaviso o empregado que, à distancia e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

Ou seja, o que caracteriza a disponibilidade do empregado e o seu possível direito ao pagamento de horas de sobreaviso, é o fato de permanecer aguardando ordens, em estado de prontidão, com efetiva restrição de locomoção. Já o pagamento de horas extras pressupõe a realização de trabalho efetivo. Em ambas as situações uma mera comunicação ou leitura de mensagens do empregador, fora do expediente, é insuficiente para configuração do direito.

Em julgamento recente³ a SDI-1/TST entendeu que um gerente de compras que recebia informações por rádio, nos finais de semana, não teria direito a horas extras. O funcionário era avisado, nos períodos de descanso, sobre as compras que seriam entregues no decorrer da semana.

A SDI-1/TST considerou que o mero contato nos fins de semana ou períodos de descanso não implicaria no direito do trabalhador ao pagamento das horas.

Portanto, está claro que a correta interpretação da nova redação do artigo 6º da CLT é no sentido de que houve somente a atribuição de subordinação jurídica do empregado, em caso de comandos e supervisão de trabalho por meios telemáticos e informatizados de comunicação, ao passo que, o direito ao recebimento de horas extras ou horas de sobreaviso depende da comprovação, pelo empregado, de que efetivamente foi convocado a trabalhar ou se manteve à disposição do empregador, com sua liberdade de locomoção comprometida, sendo certo que simples mensagens do empregador via e-mail, celular, rádio, ou similares, não se prestam, isoladamente, para tal configuração.

__________

¹ Artigo 6º da CLT: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.

Art. 6º NOVA REDAÇÃO: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo Único (ACRESCIDO):

Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

² Súmula nº 428. “SOBREAVISO. O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço”.

Nova redação:

“SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º, DA CLT. I _ O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza regime de sobreaviso.

II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distancia e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

³ Proc. nº E-ED-RR - 7200-60.2010.5.01.0000; Subseção I Especializada em Dissídios Individuais; Relator:Ministro Augusto César Leite de Carvalho; Reclamante: André da Cunha Mouro; Reclamada: Nova Rio Serviços Gerais Ltda;

Publicação DEJT 15.10.2012.

Autoria: Daniela Ribeiro

Fonte: http://www.migalhas.com.br

Ministros mantém justa causa de empregado que agrediu colega no trabalho.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho por maioria decidiu manter a justa causa como motivadora da dispensa de um empregado da Paramount Têxteis Indústria e Comércio Ltda que após se envolver em uma agressão física alegou ter agido em legitima defesa. A decisão reformou entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) que havia afastado a justa causa determinando o pagamento das verbas rescisórias decorrentes da conversão para dispensa sem justa causa.

 O Regional registrou que o autor da ação envolveu-se em briga com um colega no interior do estabelecimento comercial, mas que a empresa não comprovou que a agressão tivesse sido iniciada por ele. Portanto, ficou caracterizada a legitima defesa alegada pelo trabalhador. Razão pela qual os desembargadores decidiram negar provimento ao recurso da empresa e mantiveram a declaração de dispensa sem justa causa e a condenação ao pagamento das verbas rescisórias daí decorrentes.

Em recurso de revista, a Paramount Têxteis afirma ser incontroverso que o autor da ação envolveu-se em briga no interior da empresa, com agressões mútuas, motivo de justa causa para a dispensa. Dessa forma entende que o ônus de provar que agiu em legitima defesa seria do trabalhador, devendo ser reconhecida a falta grave e mantida a justa causa.

Na Quarta Turma, o ministro Fernando Eizo Ono destacou que nos casos de aplicação de justa causa, recai sobre o empregador o ônus de comprovar o ato faltoso que deu causa à demissão. "Em se tratando de controvérsia quanto à modalidade de extinção do contrato de trabalho, vige o princípio das presunções favoráveis ao trabalhador", afirmou.  Cabendo, portanto, à empresa, comprovar o ato faltoso cometido pelo empregado.

Todavia, o relator salientou que, no caso dos autos, o empregado alegou ter agido em legitima defesa. Dessa forma, entende que cabia a ele a comprovação da alegação, que nos termos do artigo 482, j, da CLT constitui pressuposto fático para excluir a aplicação da justa causa. Neste ponto, o ministro ressaltou que o acórdão regional não faz menção que o empregado tenha comprovado a legítima defesa devendo ser reformada a decisão regional para manter a justa causa como motivadora da dispensa aplicada pela empresa. Ficando excluída a condenação ao pagamento das verbas rescisórias inerentes à extinção contratual sem justa causa.

Vencido o ministro Luiz Philippe de Mello Filho que não conhecia do recurso por divergência jurisprudencial e no mérito negava provimento.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Mário Correia.

RR-64200-05.2008.5.04.0291

Trabalho em feriados nacionais

Nos últimos dias, vários foram os questionamentos sobre a possibilidade de os empregados trabalharem no feriado nacional do próximo dia 15 de novembro, quinta-feira, e folgarem na sexta-feira, dia 16, para, então, terem um "feriadão".

A regra é a impossibilidade do trabalho em feriados nacionais, exceto se há autorização para isso nas normas coletivas - Acordo ou Convenção.

Havendo a possibilidade, ainda é importante, como medida preventiva, que seja feito acordo ou termo individual de compensação com os empregados atingidos, o qual representa a aceitação destes.

Abaixo colaciono texto publicado na página eletrônica do Ministério do Trabalho e Emprego, o qual aborda de forma bem resumida a questão: 

 

Legislação proíbe o trabalho em feriado

Exceção é apenas para categorias com autorização em Lei ou convenção coletiva

No Brasil o trabalho em dias de feriados civis e religiosos é vedado pela Legislação, porém, essa regra não é absoluta. Existem empresas que não podem interromper suas atividades por questões técnicas e, portanto, seus empregados estão sujeitos a trabalharem também nos feriados. Nessas situações, o trabalho será remunerado em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga como compensação.

Os feriados civis e religiosos são determinados por leis. Os feriados nacionais, estaduais e municipais são regulados pela Lei n. 9.093/95. Já a Lei nº 6.802/80 trata dos feriados para o culto público e oficial a Nossa Senhora Aparecida, Padroeira do Brasil em 12 de outubro. Conforme a Lei n. 10.607/02, são feriados nacionais os dias 1º de janeiro (Dia Mundial da Paz), 21 de abril (Tiradentes), 1º de maio (Dia do Trabalho), 7 de setembro (Independência do Brasil), 2 de novembro (Finados), 15 de novembro (Proclamação da República) e 25 de dezembro (Natal).

A Lei nº 11.603/07 permite o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, assim como nos feriados, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho. Ainda de acordo com essa lei, os trabalhadores domésticos também passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos. Portanto, se trabalharem nesses dias, o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder ao empregado doméstico uma folga compensatória em outro dia da semana.

Vale destacar que se não houver autorização em lei ou convenção coletiva, o trabalho em dias de feriados nacional ou religioso é vedado e, portanto, não há que se falar em acordo verbal para compensação de qualquer natureza ou pagamento em dobro, sofrendo a empresa as penalidades previstas decorrentes do descumprimento da lei. Fique atento!

Fonte: Assessoria de Comunicação Social -  Ministério do Trabalho e Emprego

Com nova lei, caminhoneiros passam a ter jornada controlada e direito a horas extras

O trabalho externo não elimina o pagamento de horas extras quando o empregador exerce controle sobre a jornada do empregado. Além disso, no caso específico do motorista profissional, a nova Lei nº 12.619/12 estabeleceu que esse trabalhador tem direito à jornada e tempo de direção controlados pelo patrão, que poderá se valer de diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou, ainda, de meios eletrônicos instalados nos veículos. Nesse contexto, o motorista profissional, cuja jornada é controlada, tem direito a receber horas extras. 

Assim entendeu a 6ª Turma do TRT-MG, ao julgar o recurso de duas empresas, que não se conformavam em ter que pagar horas extras ao empregado motorista. Segundo sustentaram as rés, o reclamante cumpria jornada externa, incompatível com a fiscalização e fixação de horário de trabalho, nos termos do artigo 62, I, da CLT, razão pela qual não teria direito a receber sobrejornada. No entanto, após analisar o processo, o desembargador Anemar Pereira Amaral não concordou com as empregadoras e manteve a decisão de 1º Grau. 

Conforme esclareceu o relator, em regra, o trabalhador que exerce atividade externa, por não estar subordinado a horário, não se sujeita também ao regime de duração do trabalho, previsto na CLT. Mas a exceção estabelecida no artigo 62, I, aplica-se apenas à atividade externa incompatível com a fixação de jornada.

Nesse contexto, sendo impossível ao empregador conhecer o tempo gasto pelo empregado, não são devidas horas extras. "Portanto, nos termos do citado verbete legal, para que o empregado esteja excetuado do regime de labor em jornada elastecida é necessário não só que suas tarefas sejam realizadas externamente, como também que fique demonstrado que o empregador está impossibilitado de fixar e de controlar o horário desse trabalhador devido à natureza de suas atividades", frisou.

Mas, conforme concluiu o magistrado, não é esse o caso do reclamante. Isso porque as testemunhas deixaram claro que havia, sim, a possibilidade de controlar a jornada do trabalhador, já que as empresas estabeleciam rotas e também porque os caminhões possuem sistema de rastreamento via satélite e tacógrafo.

Ou seja, as empresas estão equipadas com meios tecnológicos e físicos hábeis a controlar o empregado, no desempenho de suas atividades de motorista carreteiro, podendo saber localização, velocidade do veículo e os horários e locais de início e término das paradas. Se as empregadoras não efetuavam controle da jornada do empregado, como alegaram, isto se dava por mera conveniência das empresas e não por impossibilidade.

Por essa razão, não se aplica ao contrato de trabalho a exceção do artigo 62, I, da CLT. Não fosse por isso, a nova Lei nº 12.619/12, que disciplina a atividade dos motoristas profissionais, trouxe como direito da categoria jornada e controle do tempo na direção.

"Com efeito, a jornada dos motoristas passa a ser controlada, mediante meios físicos e eletrônicos. Portanto, dúvida mais não há acerca da empregabilidade dos recursos tecnológicos para efeito de controle de jornada. A lei colocou uma pá de cal a respeito da antiga controvérsia", destacou.

Como as empresas não impugnaram a média da jornada fixada pelo juiz de 1º Grau, o desembargador manteve a condenação ao pagamento de horas extras, como deferido na sentença.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 10.09.2012 ( RO 0000019-85.2011.5.03.0139 )

Ainda sobre o tema, interessante verificar a consideração já publicada no blog! Clique aqui.

As Tecnologias da Informação e a Intimidade do Trabalhador

 A cada dia que passa as relações trabalhistas têm sido afetadas em maior grau e de forma mais incisiva pelo desenvolvimento de novas tecnologias da informação (TI) e a sua necessária implantação frente às exigências do mercado. São formas variadas de acesso à Internet, microcomputadores, tablets, Ipod, Iped, Ifone, telefones celulares, aplicativos dos mais diferentes tipos e para as mais diversas utilidades e funções, cujo irrefreado avanço atinge todos os setores sociais, inclusive, é claro, o trabalhista.

Diante disso, surgem, no ambiente de trabalho, problemas decorrentes da utilização dos modernos meios informáticos e de comunicação, pois muitos empregados o fazem com fins extraprodutivos e pessoais, causando prejuízo de diversas ordens ao seu empregador.

Com vistas a eliminar os mencionados problemas, o empregador pode fazer uso do seu poder diretivo, limitando, proibindo acessos e fiscalizando o cumprimento de suas determinações. Todavia, nossa Constituição Federal, lei máxima do ordenamento jurídico brasileiro, prevê, expressamente, que consiste garantia fundamental dos indivíduos, inclusive dos empregados, por óbvio, a inviolabilidade da sua intimidade e vida privada, assegurando direito à indenização por dano material ou moral decorrente de eventual violação.

Assim, ponderando os direitos de empregados e empregadores, quais seriam os meios de controle e fiscalização aceitáveis?

Segundo a doutrina trabalhista, a colocação de circuito fechado de câmeras no local de trabalho é lícita, desde que exista necessidade objetiva, prévio aviso aos obreiros e respeito aos locais indevassáveis, como vestiários e banheiros. Por outro lado, a fiscalização de mensagens, conversas eletrônicas e acessos à Internet é legítima, quando o aparelho e, ou, os sistemas informáticos foram fornecidos exclusivamente para o trabalho e o empregado foi avisado previamente sobre a possibilidade de controle pelo empregador.

Dessa feita, é aconselhável a adoção, na empresa, de código de conduta que regule expressamente a utilização do correio e dos aparelhos eletrônicos, do acesso à internet e outras questões conexas com o uso das tecnologias da informação postas à disposição dos empregados e de equipamentos de seu uso pessoal como o telefone celular particular. Imprescindível, também, que haja prévio aviso aos empregados sobre eventuais formas de controle e fiscalização, para que não haja expectativa de intimidade, privacidade no uso de alguma tecnologia.

Em suma, independentemente da forma de regulamentação, controle e fiscalização, o empregado deve saber que pode estar se expondo ao veicular informação pessoal, utilizando-se de equipamentos ou sistemas postos à sua disposição pelo empregador.

Novo procedimento e novos documentos na rescisão do contrato de trabalho

Rescisão de contrato de trabalho terá novos documentos a partir de novembro: Formulários antigos não serão aceitos para liberação do FGTS e requerimento do Seguro Desemprego.

A partir de novembro, todas as rescisões de contrato de trabalho deverão utilizar o novo modelo do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) instituído pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A partir de 1º de novembro, rescisões feitas em outros modelos não serão aceitas pela Caixa Econômica Federal para liberação de Seguro Desemprego e da conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

O novo TRCT detalha as parcelas e deixa mais claro para o trabalhador o valor das verbas rescisórias. Na informação sobre o pagamento de férias, por exemplo, são discriminadas férias vencidas e as em período de aquisição, facilitando a conferência dos valores pagos.

O TRCT será utilizado em conjunto com dois documentos, o Termo de Quitação nas rescisões de contratos de trabalho com menos de um ano de serviço, e o Termo de Homologação, para as rescisões de contrato com mais de um ano de serviço.

Em todo contrato com duração superior a um ano é obrigatória a assistência e homologação da rescisão pelo sindicato profissional representativo da categoria ou pelo MTE. O objetivo é garantir o cumprimento da lei e o efetivo pagamento das verbas rescisórias, além de orientar e esclarecer as partes sobre os direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia.

O secretário de Relações do trabalho, Messias Melo, explica que, até 31 de outubro, as rescisões poderão ser feitas no novo TRCT ou no modelo antigo. Entretanto, diz o secretário, a recomendação do MTE é para que as empresas passem a utilizar o Novo TRCT e os Termos de Quitação e Homologação imediatamente. 

“Os novos documentos dão mais transparência ao processo e mais segurança ao trabalhador no momento de receber sua rescisão”, afirmou Messias.

Os modelos dos documentos e a íntegra da Portaria nº. 1.057 de 06 de julho de 2012 que institui o novo procedimento podem ser acessados aqui.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego.

Mudanças quanto à fiscalização da contratação de pessoas com deficiência

Foi publicada no dia 16 de agosto de 2012, portanto, na última quinta-feira, a Instrução Normativa nº. 98 do Ministério do Trabalho e Emprego, a qual dispõe sobre procedimentos de fiscalização do cumprimento, por parte dos empregadores, das normas destinadas à inclusão no trabalho das pessoas com deficiência e beneficiários da Previdência Social reabilitados, modificando a forma de vistoria até então vigente e acrescentando procedimentos de necessária observância pelo empregador.

Abaixo colaciono uma reportagem que bem resume o que nos trouxe a IN 98/12.

Fiscalização de cotas fica mais rigorosa.

A União publicou na última semana novos procedimentos sobre a fiscalização das normas para a contratação de pessoas com deficiência pelas empresas. O Ministério do Trabalho, por meio da Secretaria de Inspeção do Trabalho, publicou a Instrução Normativa 98, de 15 de agosto, e estipulou regras mais rígidas, em que o auditor-fiscal do trabalho fiscalizará se as empresas com cem ou mais empregados estão realmente preenchendo a reserva legal, de 2% a 5% dos seus cargos, com portadores de deficiência.

De acordo com Ydileuse Martins, coordenadora da área trabalhista e previdenciária da IOB Folhamatic, as novas regras trazem uma fiscalização com caráter mais social. "A inspeção não será mais apenas com o intuito de verificar o cumprimento da lei e aplicar possíveis autuações, mas orientar as companhias e ajudar efetivamente na inclusão dos portadores de deficiência", diz.

"A norma é técnica e as possibilidades de dúvida serão pequenas", afirma a especialista. Com isso, devem diminuir o número de casos levados à Justiça pelo descumprimento da reserva.

Dentre as principais novidades está a criação do procedimento especial para a ação fiscal, instaurado quando a empresa tiver "motivos relevantes que impossibilitam ou dificultam o cumprimento da reserva legal de cargos". Dele poderá resultar a assinatura de um termo de compromisso, no qual serão estipuladas as obrigações das empresas ou setores econômicos e os prazos para seu cumprimento.

A norma revogou a instrução normativa anterior, de 2001 (IN 20). "A nova regra trouxe um novo aparato para a fiscalização. A anterior era mais simples e trazia apenas conceitos. A atual é mais complexa, mas ampla e traz mais subsídios. Ela serve para assessorar as empresas", afirma Ydileuse.

Para a advogada, a medida mostra uma ação mais eficiente do governo com relação ao cumprimento da cota reservada pela Lei 8.213/1991. Segundo a lei, as empresas que tenham de 100 a 200 empregados, devem ter 2% do total de deficientes; acima de 200 a 500 empregados, 3%; acima de 500 a mil empregados, 4%; e mais de mil empregados, 5%.

Segundo a instrução do Ministério do Trabalho, comandado por Brizola Neto, para o cálculo será considerado o número de funcionários em todos os estabelecimentos da empresa. Aquelas que apresentarem variações sazonais no quantitativo de empregados, a fiscalização poderá utilizar, para compor a base de cálculo da cota, a média aritmética da totalidade de empregados existentes ao final de cada um dos 12 últimos meses.

Outra questão trazida é com relação à exigência de que para comprovar o enquadramento do empregado como pessoa com deficiência é necessária a apresentação de um "laudo elaborado por profissional de saúde com nível superior, de preferência com habilitação na área de deficiência ou em saúde do trabalho", com diversas observações, como a descrição detalhada das alterações físicas, sensoriais, intelectuais e mentais e as interferências funcionais delas decorrentes.

Caberá ao auditor do trabalho verificar se a empresa promoveu as modificações dos postos de trabalho, da organização do trabalho e as condições ambientais, em conformidade com as necessidades do trabalhador, com garantia desde a acessibilidade arquitetônica até adaptações específicas de mobiliários, máquinas e equipamentos, dispositivos de segurança, dentre outros. 

"As novas exigências foram colocadas com o intuito de coibir práticas discriminatórias e são mais um instrumento para verificar se as condições para os deficientes são seguras e saudáveis", diz Ydileuse.

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por  Andréia Henriques. Em 20.08.2012.

Estudo global da Towers Watson revela que apenas 28% da força de trabalho no Brasil é altamente engajada

O Estudo Global sobre Força de Trabalho, realizado pela Towers Watson, mostra que apenas 28% dos profissionais brasileiros estão altamente engajados no trabalho. Entre os demais, 30% estão desengajados, 26% se sentem sem suporte por parte das empresas e 16% estão desvinculados de suas companhias. “Esse resultado é bastante crítico. Se considerarmos que as empresas hoje buscam um engajamento sustentável, isto é, que assegure uma alta performance e um comprometimento de longo prazo, esses números mostram que as empresas estão bastante vulneráveis”, explica Carlos Ortega, Consultor Sênior da área de Pesquisas com Empregados da Towers Watson no Brasil.

O Estudo Global sobre Força de Trabalho foi norteado pelo conceito de engajamento sustentável, que é a soma de três fatores: engajamento (vínculo à empresa e vontade de dar o melhor de si – esforço extra); suporte organizacional (que proporcione produtividade e alto desempenho); e bem- estar (físico, emocional e interpessoal).

"Nos últimos anos, com os empregadores lutando para controlar custos e manter as empresas competitivas globalmente, a importância do suporte organizacional e do foco em bem-estar tornou-se muito clara. O resultado positivo depende da união dos três elementos e só vai manter-se ao longo do tempo com todos funcionando em perfeita harmonia. As empresas que não se preocuparem em melhorar o ambiente de trabalho, garantir o ambiente de suporte aos funcionários e criar um sentimento de vínculo à organização, verão o engajamento dos profissionais diminuir, afetando diretamente a produtividade e a capacidade de crescimento do negócio", completa.

Motivações apontadas pelos profissionais brasileiros

O Estudo mostra que remuneração e benefícios não são os principais direcionadores de alto engajamento. Para os profissionais brasileiros, os três principais pontos que os motivam e os levam a criar um laço com a empresa são: desenvolvimento de carreira, imagem da empresa e metas e objetivos claros. E, quando se analisa cada um desses itens, os resultados também não são muito animadores para as companhias nacionais.

Nas questões do Estudo sobre desenvolvimento de carreira, 50% dos entrevistados apontaram que sair da empresa é a única opção para crescer na profissão, 57% acreditam não ter acesso aos treinamentos necessários para serem produtivos em sua posição atual e 63% não percebem os programas de treinamento da empresa como efetivos.

Questionamentos da pesquisa	Concordo	Neutro	Não concordo
A empresa proporciona oportunidades de desenvolvimento pessoal	38%	26%	36%
A empresa oferece oportunidades de promoção	42%	25%	33%
A empresa oferece ferramentas de planejamento e outros recursos (treinamento, avaliação, planos de carreiras, job rotation)	35%	30%	35%
Empregados em cargos superiores estão optando por não se aposentar, reduzindo as minhas opções de crescimento	36%	38%	26%
Tenho acesso ao treinamento necessário para ser produtivo na minha posição atual	43%	26%	31%
Os programas de formação em minha organização são eficazes	37%	31%	32%

Considerando que a imagem da empresa é fundamental para o engajamento sustentável, observamos uma oportunidade de melhoria quando identificamos que 1/3 dos respondentes não tem clareza quanto ao tema.

No item metas e objetivos claros, 46% dos brasileiros não conhecem as metas de sua empresa, 37% não entendem como seu papel contribui para que a companhia alcance seus objetivos e 44% não sabem quais as ações necessárias para chegar lá.

“É preciso remover as barreiras para a realização dos trabalhos. Além de ótimas condições de emprego, as companhias precisam ser claras ao demonstrar que o funcionário é valorizado, que ele faz parte da equipe e que terá todo o apoio para seu desenvolvimento pessoal e cumprimento de suas metas e, com isso, chegar aos objetivos de negócios da empresa”, afirma Ortega. “O suporte organizacional é importante para propiciar as condições necessárias para melhorar a produtividade e o desempenho”, completa.

Em suma, a pesquisa aponta para um engajamento frágil e não sustentável ao longo do tempo, caso não haja atenção cuidadosa a alguns elementos específicos do ambiente de trabalho. O estudo inova em identificar esses pontos e mostrar o que contribui para o engajamento sustentável.

Sobre o Estudo

O estudo da Força de Trabalho Global – Global Workforce Study (GWS) produzido pela Towers Watson a cada dois anos foi aplicado entre fevereiro e março de 2012. A amostragem contou com 32.000 profissionais de 28 países que representam trabalhadores de organizações de grande e médio porte em vários setores.

O GWS tem como objetivo ajudar as empresas a compreender melhor os diferentes perfis de funcionários e os fatores que influenciam o desempenho do empregado no trabalho, através da medição das mudanças de atitudes que afetam a atração, a retenção, o engajamento e a produtividade.

Globalmente, a pesquisa de 2012 mostra que 65% dos profissionais em todo o mundo não estão totalmente engajados no trabalho e estão lutando para lidar com situações que não oferecem suporte suficiente ou ligação emocional.

Embora existam variações nas atitudes dos empregados por região, influenciados pelas condições econômicas locais, o estudo mostra que em todo o mundo os profissionais estão trabalhando mais horas, se sentindo mais estressados e preocupados com seu futuro financeiro. O resultado, para os empregadores, é um aumento no risco de desempenho - baixa produtividade, maior ineficiência e maiores taxas de absenteísmo e rotatividade, além do aumento dos custos com doenças crônicas.

Fonte: Towers Watson Brasil

Disponível em: http://www.towerswatson.com/brazil/