Com nova lei, caminhoneiros passam a ter jornada controlada e direito a horas extras

O trabalho externo não elimina o pagamento de horas extras quando o empregador exerce controle sobre a jornada do empregado. Além disso, no caso específico do motorista profissional, a nova Lei nº 12.619/12 estabeleceu que esse trabalhador tem direito à jornada e tempo de direção controlados pelo patrão, que poderá se valer de diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou, ainda, de meios eletrônicos instalados nos veículos. Nesse contexto, o motorista profissional, cuja jornada é controlada, tem direito a receber horas extras. 

Assim entendeu a 6ª Turma do TRT-MG, ao julgar o recurso de duas empresas, que não se conformavam em ter que pagar horas extras ao empregado motorista. Segundo sustentaram as rés, o reclamante cumpria jornada externa, incompatível com a fiscalização e fixação de horário de trabalho, nos termos do artigo 62, I, da CLT, razão pela qual não teria direito a receber sobrejornada. No entanto, após analisar o processo, o desembargador Anemar Pereira Amaral não concordou com as empregadoras e manteve a decisão de 1º Grau. 

Conforme esclareceu o relator, em regra, o trabalhador que exerce atividade externa, por não estar subordinado a horário, não se sujeita também ao regime de duração do trabalho, previsto na CLT. Mas a exceção estabelecida no artigo 62, I, aplica-se apenas à atividade externa incompatível com a fixação de jornada.

Nesse contexto, sendo impossível ao empregador conhecer o tempo gasto pelo empregado, não são devidas horas extras. "Portanto, nos termos do citado verbete legal, para que o empregado esteja excetuado do regime de labor em jornada elastecida é necessário não só que suas tarefas sejam realizadas externamente, como também que fique demonstrado que o empregador está impossibilitado de fixar e de controlar o horário desse trabalhador devido à natureza de suas atividades", frisou.

Mas, conforme concluiu o magistrado, não é esse o caso do reclamante. Isso porque as testemunhas deixaram claro que havia, sim, a possibilidade de controlar a jornada do trabalhador, já que as empresas estabeleciam rotas e também porque os caminhões possuem sistema de rastreamento via satélite e tacógrafo.

Ou seja, as empresas estão equipadas com meios tecnológicos e físicos hábeis a controlar o empregado, no desempenho de suas atividades de motorista carreteiro, podendo saber localização, velocidade do veículo e os horários e locais de início e término das paradas. Se as empregadoras não efetuavam controle da jornada do empregado, como alegaram, isto se dava por mera conveniência das empresas e não por impossibilidade.

Por essa razão, não se aplica ao contrato de trabalho a exceção do artigo 62, I, da CLT. Não fosse por isso, a nova Lei nº 12.619/12, que disciplina a atividade dos motoristas profissionais, trouxe como direito da categoria jornada e controle do tempo na direção.

"Com efeito, a jornada dos motoristas passa a ser controlada, mediante meios físicos e eletrônicos. Portanto, dúvida mais não há acerca da empregabilidade dos recursos tecnológicos para efeito de controle de jornada. A lei colocou uma pá de cal a respeito da antiga controvérsia", destacou.

Como as empresas não impugnaram a média da jornada fixada pelo juiz de 1º Grau, o desembargador manteve a condenação ao pagamento de horas extras, como deferido na sentença.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 10.09.2012 ( RO 0000019-85.2011.5.03.0139 )

Ainda sobre o tema, interessante verificar a consideração já publicada no blog! Clique aqui.

As Tecnologias da Informação e a Intimidade do Trabalhador

 A cada dia que passa as relações trabalhistas têm sido afetadas em maior grau e de forma mais incisiva pelo desenvolvimento de novas tecnologias da informação (TI) e a sua necessária implantação frente às exigências do mercado. São formas variadas de acesso à Internet, microcomputadores, tablets, Ipod, Iped, Ifone, telefones celulares, aplicativos dos mais diferentes tipos e para as mais diversas utilidades e funções, cujo irrefreado avanço atinge todos os setores sociais, inclusive, é claro, o trabalhista.

Diante disso, surgem, no ambiente de trabalho, problemas decorrentes da utilização dos modernos meios informáticos e de comunicação, pois muitos empregados o fazem com fins extraprodutivos e pessoais, causando prejuízo de diversas ordens ao seu empregador.

Com vistas a eliminar os mencionados problemas, o empregador pode fazer uso do seu poder diretivo, limitando, proibindo acessos e fiscalizando o cumprimento de suas determinações. Todavia, nossa Constituição Federal, lei máxima do ordenamento jurídico brasileiro, prevê, expressamente, que consiste garantia fundamental dos indivíduos, inclusive dos empregados, por óbvio, a inviolabilidade da sua intimidade e vida privada, assegurando direito à indenização por dano material ou moral decorrente de eventual violação.

Assim, ponderando os direitos de empregados e empregadores, quais seriam os meios de controle e fiscalização aceitáveis?

Segundo a doutrina trabalhista, a colocação de circuito fechado de câmeras no local de trabalho é lícita, desde que exista necessidade objetiva, prévio aviso aos obreiros e respeito aos locais indevassáveis, como vestiários e banheiros. Por outro lado, a fiscalização de mensagens, conversas eletrônicas e acessos à Internet é legítima, quando o aparelho e, ou, os sistemas informáticos foram fornecidos exclusivamente para o trabalho e o empregado foi avisado previamente sobre a possibilidade de controle pelo empregador.

Dessa feita, é aconselhável a adoção, na empresa, de código de conduta que regule expressamente a utilização do correio e dos aparelhos eletrônicos, do acesso à internet e outras questões conexas com o uso das tecnologias da informação postas à disposição dos empregados e de equipamentos de seu uso pessoal como o telefone celular particular. Imprescindível, também, que haja prévio aviso aos empregados sobre eventuais formas de controle e fiscalização, para que não haja expectativa de intimidade, privacidade no uso de alguma tecnologia.

Em suma, independentemente da forma de regulamentação, controle e fiscalização, o empregado deve saber que pode estar se expondo ao veicular informação pessoal, utilizando-se de equipamentos ou sistemas postos à sua disposição pelo empregador.

Novo procedimento e novos documentos na rescisão do contrato de trabalho

Rescisão de contrato de trabalho terá novos documentos a partir de novembro: Formulários antigos não serão aceitos para liberação do FGTS e requerimento do Seguro Desemprego.

A partir de novembro, todas as rescisões de contrato de trabalho deverão utilizar o novo modelo do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) instituído pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A partir de 1º de novembro, rescisões feitas em outros modelos não serão aceitas pela Caixa Econômica Federal para liberação de Seguro Desemprego e da conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

O novo TRCT detalha as parcelas e deixa mais claro para o trabalhador o valor das verbas rescisórias. Na informação sobre o pagamento de férias, por exemplo, são discriminadas férias vencidas e as em período de aquisição, facilitando a conferência dos valores pagos.

O TRCT será utilizado em conjunto com dois documentos, o Termo de Quitação nas rescisões de contratos de trabalho com menos de um ano de serviço, e o Termo de Homologação, para as rescisões de contrato com mais de um ano de serviço.

Em todo contrato com duração superior a um ano é obrigatória a assistência e homologação da rescisão pelo sindicato profissional representativo da categoria ou pelo MTE. O objetivo é garantir o cumprimento da lei e o efetivo pagamento das verbas rescisórias, além de orientar e esclarecer as partes sobre os direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia.

O secretário de Relações do trabalho, Messias Melo, explica que, até 31 de outubro, as rescisões poderão ser feitas no novo TRCT ou no modelo antigo. Entretanto, diz o secretário, a recomendação do MTE é para que as empresas passem a utilizar o Novo TRCT e os Termos de Quitação e Homologação imediatamente. 

“Os novos documentos dão mais transparência ao processo e mais segurança ao trabalhador no momento de receber sua rescisão”, afirmou Messias.

Os modelos dos documentos e a íntegra da Portaria nº. 1.057 de 06 de julho de 2012 que institui o novo procedimento podem ser acessados aqui.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego.

Mudanças quanto à fiscalização da contratação de pessoas com deficiência

Foi publicada no dia 16 de agosto de 2012, portanto, na última quinta-feira, a Instrução Normativa nº. 98 do Ministério do Trabalho e Emprego, a qual dispõe sobre procedimentos de fiscalização do cumprimento, por parte dos empregadores, das normas destinadas à inclusão no trabalho das pessoas com deficiência e beneficiários da Previdência Social reabilitados, modificando a forma de vistoria até então vigente e acrescentando procedimentos de necessária observância pelo empregador.

Abaixo colaciono uma reportagem que bem resume o que nos trouxe a IN 98/12.

Fiscalização de cotas fica mais rigorosa.

A União publicou na última semana novos procedimentos sobre a fiscalização das normas para a contratação de pessoas com deficiência pelas empresas. O Ministério do Trabalho, por meio da Secretaria de Inspeção do Trabalho, publicou a Instrução Normativa 98, de 15 de agosto, e estipulou regras mais rígidas, em que o auditor-fiscal do trabalho fiscalizará se as empresas com cem ou mais empregados estão realmente preenchendo a reserva legal, de 2% a 5% dos seus cargos, com portadores de deficiência.

De acordo com Ydileuse Martins, coordenadora da área trabalhista e previdenciária da IOB Folhamatic, as novas regras trazem uma fiscalização com caráter mais social. "A inspeção não será mais apenas com o intuito de verificar o cumprimento da lei e aplicar possíveis autuações, mas orientar as companhias e ajudar efetivamente na inclusão dos portadores de deficiência", diz.

"A norma é técnica e as possibilidades de dúvida serão pequenas", afirma a especialista. Com isso, devem diminuir o número de casos levados à Justiça pelo descumprimento da reserva.

Dentre as principais novidades está a criação do procedimento especial para a ação fiscal, instaurado quando a empresa tiver "motivos relevantes que impossibilitam ou dificultam o cumprimento da reserva legal de cargos". Dele poderá resultar a assinatura de um termo de compromisso, no qual serão estipuladas as obrigações das empresas ou setores econômicos e os prazos para seu cumprimento.

A norma revogou a instrução normativa anterior, de 2001 (IN 20). "A nova regra trouxe um novo aparato para a fiscalização. A anterior era mais simples e trazia apenas conceitos. A atual é mais complexa, mas ampla e traz mais subsídios. Ela serve para assessorar as empresas", afirma Ydileuse.

Para a advogada, a medida mostra uma ação mais eficiente do governo com relação ao cumprimento da cota reservada pela Lei 8.213/1991. Segundo a lei, as empresas que tenham de 100 a 200 empregados, devem ter 2% do total de deficientes; acima de 200 a 500 empregados, 3%; acima de 500 a mil empregados, 4%; e mais de mil empregados, 5%.

Segundo a instrução do Ministério do Trabalho, comandado por Brizola Neto, para o cálculo será considerado o número de funcionários em todos os estabelecimentos da empresa. Aquelas que apresentarem variações sazonais no quantitativo de empregados, a fiscalização poderá utilizar, para compor a base de cálculo da cota, a média aritmética da totalidade de empregados existentes ao final de cada um dos 12 últimos meses.

Outra questão trazida é com relação à exigência de que para comprovar o enquadramento do empregado como pessoa com deficiência é necessária a apresentação de um "laudo elaborado por profissional de saúde com nível superior, de preferência com habilitação na área de deficiência ou em saúde do trabalho", com diversas observações, como a descrição detalhada das alterações físicas, sensoriais, intelectuais e mentais e as interferências funcionais delas decorrentes.

Caberá ao auditor do trabalho verificar se a empresa promoveu as modificações dos postos de trabalho, da organização do trabalho e as condições ambientais, em conformidade com as necessidades do trabalhador, com garantia desde a acessibilidade arquitetônica até adaptações específicas de mobiliários, máquinas e equipamentos, dispositivos de segurança, dentre outros. 

"As novas exigências foram colocadas com o intuito de coibir práticas discriminatórias e são mais um instrumento para verificar se as condições para os deficientes são seguras e saudáveis", diz Ydileuse.

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por  Andréia Henriques. Em 20.08.2012.

Estudo global da Towers Watson revela que apenas 28% da força de trabalho no Brasil é altamente engajada

O Estudo Global sobre Força de Trabalho, realizado pela Towers Watson, mostra que apenas 28% dos profissionais brasileiros estão altamente engajados no trabalho. Entre os demais, 30% estão desengajados, 26% se sentem sem suporte por parte das empresas e 16% estão desvinculados de suas companhias. “Esse resultado é bastante crítico. Se considerarmos que as empresas hoje buscam um engajamento sustentável, isto é, que assegure uma alta performance e um comprometimento de longo prazo, esses números mostram que as empresas estão bastante vulneráveis”, explica Carlos Ortega, Consultor Sênior da área de Pesquisas com Empregados da Towers Watson no Brasil.

O Estudo Global sobre Força de Trabalho foi norteado pelo conceito de engajamento sustentável, que é a soma de três fatores: engajamento (vínculo à empresa e vontade de dar o melhor de si – esforço extra); suporte organizacional (que proporcione produtividade e alto desempenho); e bem- estar (físico, emocional e interpessoal).

"Nos últimos anos, com os empregadores lutando para controlar custos e manter as empresas competitivas globalmente, a importância do suporte organizacional e do foco em bem-estar tornou-se muito clara. O resultado positivo depende da união dos três elementos e só vai manter-se ao longo do tempo com todos funcionando em perfeita harmonia. As empresas que não se preocuparem em melhorar o ambiente de trabalho, garantir o ambiente de suporte aos funcionários e criar um sentimento de vínculo à organização, verão o engajamento dos profissionais diminuir, afetando diretamente a produtividade e a capacidade de crescimento do negócio", completa.

Motivações apontadas pelos profissionais brasileiros

O Estudo mostra que remuneração e benefícios não são os principais direcionadores de alto engajamento. Para os profissionais brasileiros, os três principais pontos que os motivam e os levam a criar um laço com a empresa são: desenvolvimento de carreira, imagem da empresa e metas e objetivos claros. E, quando se analisa cada um desses itens, os resultados também não são muito animadores para as companhias nacionais.

Nas questões do Estudo sobre desenvolvimento de carreira, 50% dos entrevistados apontaram que sair da empresa é a única opção para crescer na profissão, 57% acreditam não ter acesso aos treinamentos necessários para serem produtivos em sua posição atual e 63% não percebem os programas de treinamento da empresa como efetivos.

Questionamentos da pesquisa	Concordo	Neutro	Não concordo
A empresa proporciona oportunidades de desenvolvimento pessoal	38%	26%	36%
A empresa oferece oportunidades de promoção	42%	25%	33%
A empresa oferece ferramentas de planejamento e outros recursos (treinamento, avaliação, planos de carreiras, job rotation)	35%	30%	35%
Empregados em cargos superiores estão optando por não se aposentar, reduzindo as minhas opções de crescimento	36%	38%	26%
Tenho acesso ao treinamento necessário para ser produtivo na minha posição atual	43%	26%	31%
Os programas de formação em minha organização são eficazes	37%	31%	32%

Considerando que a imagem da empresa é fundamental para o engajamento sustentável, observamos uma oportunidade de melhoria quando identificamos que 1/3 dos respondentes não tem clareza quanto ao tema.

No item metas e objetivos claros, 46% dos brasileiros não conhecem as metas de sua empresa, 37% não entendem como seu papel contribui para que a companhia alcance seus objetivos e 44% não sabem quais as ações necessárias para chegar lá.

“É preciso remover as barreiras para a realização dos trabalhos. Além de ótimas condições de emprego, as companhias precisam ser claras ao demonstrar que o funcionário é valorizado, que ele faz parte da equipe e que terá todo o apoio para seu desenvolvimento pessoal e cumprimento de suas metas e, com isso, chegar aos objetivos de negócios da empresa”, afirma Ortega. “O suporte organizacional é importante para propiciar as condições necessárias para melhorar a produtividade e o desempenho”, completa.

Em suma, a pesquisa aponta para um engajamento frágil e não sustentável ao longo do tempo, caso não haja atenção cuidadosa a alguns elementos específicos do ambiente de trabalho. O estudo inova em identificar esses pontos e mostrar o que contribui para o engajamento sustentável.

Sobre o Estudo

O estudo da Força de Trabalho Global – Global Workforce Study (GWS) produzido pela Towers Watson a cada dois anos foi aplicado entre fevereiro e março de 2012. A amostragem contou com 32.000 profissionais de 28 países que representam trabalhadores de organizações de grande e médio porte em vários setores.

O GWS tem como objetivo ajudar as empresas a compreender melhor os diferentes perfis de funcionários e os fatores que influenciam o desempenho do empregado no trabalho, através da medição das mudanças de atitudes que afetam a atração, a retenção, o engajamento e a produtividade.

Globalmente, a pesquisa de 2012 mostra que 65% dos profissionais em todo o mundo não estão totalmente engajados no trabalho e estão lutando para lidar com situações que não oferecem suporte suficiente ou ligação emocional.

Embora existam variações nas atitudes dos empregados por região, influenciados pelas condições econômicas locais, o estudo mostra que em todo o mundo os profissionais estão trabalhando mais horas, se sentindo mais estressados e preocupados com seu futuro financeiro. O resultado, para os empregadores, é um aumento no risco de desempenho - baixa produtividade, maior ineficiência e maiores taxas de absenteísmo e rotatividade, além do aumento dos custos com doenças crônicas.

Fonte: Towers Watson Brasil

Disponível em: http://www.towerswatson.com/brazil/

Algumas considerações sobre o contrato de experiência

O contrato de experiência é uma das modalidades de contrato de trabalho por prazo determinado prevista na CLT, sendo, seu prazo máximo de duração, 90 dias, contada a possibilidade de uma única prorrogação. Dessa feita, o empregado contratado, por exemplo, por 30 dias poderá ter seu contrato prorrogado por mais 60 dias.

Por sua vez, se extrapolado o prazo total de 90 dias ou feita mais do que uma prorrogação, o contrato será considerado por prazo indeterminado, recaindo nas regras gerais previstas para esta espécie.

O período de experiência é possibilitado pela legislação com o objetivo de proporcionar uma avaliação recíproca entre as partes envolvidas, para que ambas tenham a chance de analisar se a contratação por prazo indeterminado vale a pena. Na visão do empregador, se o obreiro tem as qualidades necessárias à função e, do empregado, se aquele emprego corresponde às suas expectativas.

Assim, o término de tal contrato pode se dar de duas formas, ou seja, pelo decurso do tempo previamente estipulado (normal) ou de forma antecipada, antes do prazo fixado pelas partes e por iniciativa de qualquer uma delas. Nesse caso, há o pagamento de indenização.

Se o adiantamento da extinção ocorre por vontade do empregador, sem justa causa, este estará obrigado a pagar ao empregado, de forma indenizada, o importe correspondente a metade da remuneração a que teria direito o obreiro até o termo estipulado para o contrato. Além das verbas rescisórias normalmente pagas em uma dispensa sem justa causa.

Por outro lado, se o término antecipado e sem justa causa se dá por vontade do empregado, este deverá indenizar o empregador pelos prejuízos que o pedido de demissão eventualmente causou a ele. No entanto, o montante indenizatório não poderá ser superior ao valor referente a metade da remuneração que o empregado receberia se cumprisse o contrato até o fim.

Em ambos os casos, aquele que decidiu por fim ao contrato antes do prazo fixado não precisará conceder aviso-prévio, pois este não é aplicável aos contratos por prazo determinado, salvo se tiver sido estipulada, expressamente, na minuta contratual, a denominada cláusula assecuratória de direito recíproco.

O contrato que possui essa cláusula obriga a parte que optar pelo término antecipado a conceder o aviso-prévio. Assim, ao cumpri-lo, se desobriga a pagar a indenização mencionada anteriormente.

Por fim, quanto aos prazos para efetuar o pagamento das parcelas rescisórias, eles respeitarão a regra geral do artigo 477, § 6º da CLT, qual seja:

- não havendo previsão da cláusula assecuratória de direito recíproco e, portanto, sendo, o aviso prévio, desnecessário: em caso de término normal do contrato de experiência o prazo será de 1 dia útil, isto é, a quitação deverá acontecer até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato. Já, quando ocorrer rescisão antecipada do contrato de experiência, em regra, o prazo para pagamento será de 10 dias, contada da notificação da resilição. Porém, é necessária a verificação quanto ao prazo faltante para o termo previamente ajustado, se comporta o prazo de 10 dias, ou seja, se o contrato está para vencer em 8 dias e o empregador resolve extingui-lo, este terá o prazo para pagamento das verbas rescisórias de apenas 8 e não de 10 dias, pois, do contrário, o empregado estaria sendo prejudicado.

De fato, se o empregado cumprisse o contrato até o término da experiência, receberia o valor das verbas rescisórias no dia imediatamente posterior ao do vencimento, o que perfaz interregno inferior a 10 dias.

- havendo previsão da cláusula assecuratória do direito recíproco, isto é, sendo, o aviso-prévio, um dever: se o aviso prévio é concedido e cumprido na forma trabalhada o prazo será de 1 dia útil. Em contrapartida, quando o aviso prévio não for dado, for dispensado ou indenizado, o prazo será de 10 dias, contados da data da notificação da resilição.

Não sendo respeitados os lapsos temporais acima dispostos, pelo empregador, incide a regra do §8º do artigo 477 da CLT, a qual impõe multa em favor do empregado, no importe equivalente ao seu salário devidamente corrigido.

Por fim, existe a possibilidade de celebração de novo contrato de experiência somente para nova função, vez que não há coerência em testar o desempenho da mesma pessoa em idêntica atividade. Não obstante, nesse caso, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, entre um e outro contrato, sob pena de serem considerados contrato único e por tempo indeterminado.

Autoria: Tamara Heinen.

I Congresso dos Advogados Trabalhistas de Empresas do Rio Grande do Sul

 Na próxima sexta-feira, dia 10 de agosto, estarei participando do I Congresso dos Advogados Trabalhistas de Empresas do Rio Gande do Sul.

Pretendo trazer muitas novidades para os clientes e para o blog!!

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