Mudanças quanto à fiscalização da contratação de pessoas com deficiência

Foi publicada no dia 16 de agosto de 2012, portanto, na última quinta-feira, a Instrução Normativa nº. 98 do Ministério do Trabalho e Emprego, a qual dispõe sobre procedimentos de fiscalização do cumprimento, por parte dos empregadores, das normas destinadas à inclusão no trabalho das pessoas com deficiência e beneficiários da Previdência Social reabilitados, modificando a forma de vistoria até então vigente e acrescentando procedimentos de necessária observância pelo empregador.

Abaixo colaciono uma reportagem que bem resume o que nos trouxe a IN 98/12.

Fiscalização de cotas fica mais rigorosa.

A União publicou na última semana novos procedimentos sobre a fiscalização das normas para a contratação de pessoas com deficiência pelas empresas. O Ministério do Trabalho, por meio da Secretaria de Inspeção do Trabalho, publicou a Instrução Normativa 98, de 15 de agosto, e estipulou regras mais rígidas, em que o auditor-fiscal do trabalho fiscalizará se as empresas com cem ou mais empregados estão realmente preenchendo a reserva legal, de 2% a 5% dos seus cargos, com portadores de deficiência.

De acordo com Ydileuse Martins, coordenadora da área trabalhista e previdenciária da IOB Folhamatic, as novas regras trazem uma fiscalização com caráter mais social. "A inspeção não será mais apenas com o intuito de verificar o cumprimento da lei e aplicar possíveis autuações, mas orientar as companhias e ajudar efetivamente na inclusão dos portadores de deficiência", diz.

"A norma é técnica e as possibilidades de dúvida serão pequenas", afirma a especialista. Com isso, devem diminuir o número de casos levados à Justiça pelo descumprimento da reserva.

Dentre as principais novidades está a criação do procedimento especial para a ação fiscal, instaurado quando a empresa tiver "motivos relevantes que impossibilitam ou dificultam o cumprimento da reserva legal de cargos". Dele poderá resultar a assinatura de um termo de compromisso, no qual serão estipuladas as obrigações das empresas ou setores econômicos e os prazos para seu cumprimento.

A norma revogou a instrução normativa anterior, de 2001 (IN 20). "A nova regra trouxe um novo aparato para a fiscalização. A anterior era mais simples e trazia apenas conceitos. A atual é mais complexa, mas ampla e traz mais subsídios. Ela serve para assessorar as empresas", afirma Ydileuse.

Para a advogada, a medida mostra uma ação mais eficiente do governo com relação ao cumprimento da cota reservada pela Lei 8.213/1991. Segundo a lei, as empresas que tenham de 100 a 200 empregados, devem ter 2% do total de deficientes; acima de 200 a 500 empregados, 3%; acima de 500 a mil empregados, 4%; e mais de mil empregados, 5%.

Segundo a instrução do Ministério do Trabalho, comandado por Brizola Neto, para o cálculo será considerado o número de funcionários em todos os estabelecimentos da empresa. Aquelas que apresentarem variações sazonais no quantitativo de empregados, a fiscalização poderá utilizar, para compor a base de cálculo da cota, a média aritmética da totalidade de empregados existentes ao final de cada um dos 12 últimos meses.

Outra questão trazida é com relação à exigência de que para comprovar o enquadramento do empregado como pessoa com deficiência é necessária a apresentação de um "laudo elaborado por profissional de saúde com nível superior, de preferência com habilitação na área de deficiência ou em saúde do trabalho", com diversas observações, como a descrição detalhada das alterações físicas, sensoriais, intelectuais e mentais e as interferências funcionais delas decorrentes.

Caberá ao auditor do trabalho verificar se a empresa promoveu as modificações dos postos de trabalho, da organização do trabalho e as condições ambientais, em conformidade com as necessidades do trabalhador, com garantia desde a acessibilidade arquitetônica até adaptações específicas de mobiliários, máquinas e equipamentos, dispositivos de segurança, dentre outros. 

"As novas exigências foram colocadas com o intuito de coibir práticas discriminatórias e são mais um instrumento para verificar se as condições para os deficientes são seguras e saudáveis", diz Ydileuse.

Fonte: Diário do Comercio e Indústria, por  Andréia Henriques. Em 20.08.2012.

Estudo global da Towers Watson revela que apenas 28% da força de trabalho no Brasil é altamente engajada

O Estudo Global sobre Força de Trabalho, realizado pela Towers Watson, mostra que apenas 28% dos profissionais brasileiros estão altamente engajados no trabalho. Entre os demais, 30% estão desengajados, 26% se sentem sem suporte por parte das empresas e 16% estão desvinculados de suas companhias. “Esse resultado é bastante crítico. Se considerarmos que as empresas hoje buscam um engajamento sustentável, isto é, que assegure uma alta performance e um comprometimento de longo prazo, esses números mostram que as empresas estão bastante vulneráveis”, explica Carlos Ortega, Consultor Sênior da área de Pesquisas com Empregados da Towers Watson no Brasil.

O Estudo Global sobre Força de Trabalho foi norteado pelo conceito de engajamento sustentável, que é a soma de três fatores: engajamento (vínculo à empresa e vontade de dar o melhor de si – esforço extra); suporte organizacional (que proporcione produtividade e alto desempenho); e bem- estar (físico, emocional e interpessoal).

"Nos últimos anos, com os empregadores lutando para controlar custos e manter as empresas competitivas globalmente, a importância do suporte organizacional e do foco em bem-estar tornou-se muito clara. O resultado positivo depende da união dos três elementos e só vai manter-se ao longo do tempo com todos funcionando em perfeita harmonia. As empresas que não se preocuparem em melhorar o ambiente de trabalho, garantir o ambiente de suporte aos funcionários e criar um sentimento de vínculo à organização, verão o engajamento dos profissionais diminuir, afetando diretamente a produtividade e a capacidade de crescimento do negócio", completa.

Motivações apontadas pelos profissionais brasileiros

O Estudo mostra que remuneração e benefícios não são os principais direcionadores de alto engajamento. Para os profissionais brasileiros, os três principais pontos que os motivam e os levam a criar um laço com a empresa são: desenvolvimento de carreira, imagem da empresa e metas e objetivos claros. E, quando se analisa cada um desses itens, os resultados também não são muito animadores para as companhias nacionais.

Nas questões do Estudo sobre desenvolvimento de carreira, 50% dos entrevistados apontaram que sair da empresa é a única opção para crescer na profissão, 57% acreditam não ter acesso aos treinamentos necessários para serem produtivos em sua posição atual e 63% não percebem os programas de treinamento da empresa como efetivos.

Questionamentos da pesquisa	Concordo	Neutro	Não concordo
A empresa proporciona oportunidades de desenvolvimento pessoal	38%	26%	36%
A empresa oferece oportunidades de promoção	42%	25%	33%
A empresa oferece ferramentas de planejamento e outros recursos (treinamento, avaliação, planos de carreiras, job rotation)	35%	30%	35%
Empregados em cargos superiores estão optando por não se aposentar, reduzindo as minhas opções de crescimento	36%	38%	26%
Tenho acesso ao treinamento necessário para ser produtivo na minha posição atual	43%	26%	31%
Os programas de formação em minha organização são eficazes	37%	31%	32%

Considerando que a imagem da empresa é fundamental para o engajamento sustentável, observamos uma oportunidade de melhoria quando identificamos que 1/3 dos respondentes não tem clareza quanto ao tema.

No item metas e objetivos claros, 46% dos brasileiros não conhecem as metas de sua empresa, 37% não entendem como seu papel contribui para que a companhia alcance seus objetivos e 44% não sabem quais as ações necessárias para chegar lá.

“É preciso remover as barreiras para a realização dos trabalhos. Além de ótimas condições de emprego, as companhias precisam ser claras ao demonstrar que o funcionário é valorizado, que ele faz parte da equipe e que terá todo o apoio para seu desenvolvimento pessoal e cumprimento de suas metas e, com isso, chegar aos objetivos de negócios da empresa”, afirma Ortega. “O suporte organizacional é importante para propiciar as condições necessárias para melhorar a produtividade e o desempenho”, completa.

Em suma, a pesquisa aponta para um engajamento frágil e não sustentável ao longo do tempo, caso não haja atenção cuidadosa a alguns elementos específicos do ambiente de trabalho. O estudo inova em identificar esses pontos e mostrar o que contribui para o engajamento sustentável.

Sobre o Estudo

O estudo da Força de Trabalho Global – Global Workforce Study (GWS) produzido pela Towers Watson a cada dois anos foi aplicado entre fevereiro e março de 2012. A amostragem contou com 32.000 profissionais de 28 países que representam trabalhadores de organizações de grande e médio porte em vários setores.

O GWS tem como objetivo ajudar as empresas a compreender melhor os diferentes perfis de funcionários e os fatores que influenciam o desempenho do empregado no trabalho, através da medição das mudanças de atitudes que afetam a atração, a retenção, o engajamento e a produtividade.

Globalmente, a pesquisa de 2012 mostra que 65% dos profissionais em todo o mundo não estão totalmente engajados no trabalho e estão lutando para lidar com situações que não oferecem suporte suficiente ou ligação emocional.

Embora existam variações nas atitudes dos empregados por região, influenciados pelas condições econômicas locais, o estudo mostra que em todo o mundo os profissionais estão trabalhando mais horas, se sentindo mais estressados e preocupados com seu futuro financeiro. O resultado, para os empregadores, é um aumento no risco de desempenho - baixa produtividade, maior ineficiência e maiores taxas de absenteísmo e rotatividade, além do aumento dos custos com doenças crônicas.

Fonte: Towers Watson Brasil

Disponível em: http://www.towerswatson.com/brazil/

Algumas considerações sobre o contrato de experiência

O contrato de experiência é uma das modalidades de contrato de trabalho por prazo determinado prevista na CLT, sendo, seu prazo máximo de duração, 90 dias, contada a possibilidade de uma única prorrogação. Dessa feita, o empregado contratado, por exemplo, por 30 dias poderá ter seu contrato prorrogado por mais 60 dias.

Por sua vez, se extrapolado o prazo total de 90 dias ou feita mais do que uma prorrogação, o contrato será considerado por prazo indeterminado, recaindo nas regras gerais previstas para esta espécie.

O período de experiência é possibilitado pela legislação com o objetivo de proporcionar uma avaliação recíproca entre as partes envolvidas, para que ambas tenham a chance de analisar se a contratação por prazo indeterminado vale a pena. Na visão do empregador, se o obreiro tem as qualidades necessárias à função e, do empregado, se aquele emprego corresponde às suas expectativas.

Assim, o término de tal contrato pode se dar de duas formas, ou seja, pelo decurso do tempo previamente estipulado (normal) ou de forma antecipada, antes do prazo fixado pelas partes e por iniciativa de qualquer uma delas. Nesse caso, há o pagamento de indenização.

Se o adiantamento da extinção ocorre por vontade do empregador, sem justa causa, este estará obrigado a pagar ao empregado, de forma indenizada, o importe correspondente a metade da remuneração a que teria direito o obreiro até o termo estipulado para o contrato. Além das verbas rescisórias normalmente pagas em uma dispensa sem justa causa.

Por outro lado, se o término antecipado e sem justa causa se dá por vontade do empregado, este deverá indenizar o empregador pelos prejuízos que o pedido de demissão eventualmente causou a ele. No entanto, o montante indenizatório não poderá ser superior ao valor referente a metade da remuneração que o empregado receberia se cumprisse o contrato até o fim.

Em ambos os casos, aquele que decidiu por fim ao contrato antes do prazo fixado não precisará conceder aviso-prévio, pois este não é aplicável aos contratos por prazo determinado, salvo se tiver sido estipulada, expressamente, na minuta contratual, a denominada cláusula assecuratória de direito recíproco.

O contrato que possui essa cláusula obriga a parte que optar pelo término antecipado a conceder o aviso-prévio. Assim, ao cumpri-lo, se desobriga a pagar a indenização mencionada anteriormente.

Por fim, quanto aos prazos para efetuar o pagamento das parcelas rescisórias, eles respeitarão a regra geral do artigo 477, § 6º da CLT, qual seja:

- não havendo previsão da cláusula assecuratória de direito recíproco e, portanto, sendo, o aviso prévio, desnecessário: em caso de término normal do contrato de experiência o prazo será de 1 dia útil, isto é, a quitação deverá acontecer até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato. Já, quando ocorrer rescisão antecipada do contrato de experiência, em regra, o prazo para pagamento será de 10 dias, contada da notificação da resilição. Porém, é necessária a verificação quanto ao prazo faltante para o termo previamente ajustado, se comporta o prazo de 10 dias, ou seja, se o contrato está para vencer em 8 dias e o empregador resolve extingui-lo, este terá o prazo para pagamento das verbas rescisórias de apenas 8 e não de 10 dias, pois, do contrário, o empregado estaria sendo prejudicado.

De fato, se o empregado cumprisse o contrato até o término da experiência, receberia o valor das verbas rescisórias no dia imediatamente posterior ao do vencimento, o que perfaz interregno inferior a 10 dias.

- havendo previsão da cláusula assecuratória do direito recíproco, isto é, sendo, o aviso-prévio, um dever: se o aviso prévio é concedido e cumprido na forma trabalhada o prazo será de 1 dia útil. Em contrapartida, quando o aviso prévio não for dado, for dispensado ou indenizado, o prazo será de 10 dias, contados da data da notificação da resilição.

Não sendo respeitados os lapsos temporais acima dispostos, pelo empregador, incide a regra do §8º do artigo 477 da CLT, a qual impõe multa em favor do empregado, no importe equivalente ao seu salário devidamente corrigido.

Por fim, existe a possibilidade de celebração de novo contrato de experiência somente para nova função, vez que não há coerência em testar o desempenho da mesma pessoa em idêntica atividade. Não obstante, nesse caso, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, entre um e outro contrato, sob pena de serem considerados contrato único e por tempo indeterminado.

Autoria: Tamara Heinen.

I Congresso dos Advogados Trabalhistas de Empresas do Rio Grande do Sul

 Na próxima sexta-feira, dia 10 de agosto, estarei participando do I Congresso dos Advogados Trabalhistas de Empresas do Rio Gande do Sul.

Pretendo trazer muitas novidades para os clientes e para o blog!!

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Embriaguez no trabalho - doença ou motivo para justa causa ?

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT prevê, no artigo 482, alínea "f", a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado, sendo este um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.

 

Quando o legislador estabeleceu este como sendo um motivo para justa causa, fundamentou-se na proteção do trabalhador que, trabalhando em estado de embriaguez, poderia sofrer um prejuízo maior que a despedida motivada, ou seja, um acidente grave ou até mesmo sua própria morte.

 

Não obstante, este empregado poderia ainda provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, os quais estariam a mercê de uma atitude do empregador para se evitar uma fatalidade.

 

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez "no trabalho" (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.

 

A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

 

Quanto à embriaguez "no trabalho" ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Se a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e não mais como motivo para justa causa, a CLT deveria ser reformada em seu artigo 482, alínea f, já que este tipo de demissão irá depender da comprovação desta habitualidade.

 

No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador, que poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, podendo ainda ser condenado a arcar com uma indenização por dano moral ou, não demitir o empregado e contar com a sorte para que este não sofra e nem provoque nenhum acidente de trabalho. 

 

Além da possibilidade de causar um acidente, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.

 

Será então que o empregador poderia, havendo estes prejuízos materiais, demitir o empregado por justa causa pelos danos causados e não pelo fato da embriaguez?

 

Nesta hipótese, será que a justa causa ainda poderia ser revertida no tribunal pela falta de assistência ao empregado?

 

Sensato seria que a empresa incluísse o empregado no programa de recuperação de dependentes alcoólicos (caso a empresa tenha um programa voltado a dependentes químicos) ou, afastar o empregado e encaminhá-lo para o INSS a fim de que este tenha a oportunidade de se reabilitar antes de retornar ao trabalho.

 

O entendimento dos tribunais, em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho, é de que cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do trabalhador.

 

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada ou até mesmo reintegrar o empregado desligado a fim de que este possa fazer o devido tratamento.

 

Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?

 

Embora a empresa não seja obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado incapacitado para o trabalho, sob a ótica dos princípios constitucionais como a valorização do trabalho humano, função social do contrato, a dignidade da pessoa humana entre outros que norteiam esta relação, da mesma forma que a empresa se beneficiou da mão de obra deste empregado enquanto esteve capacitado, prima-se pela tentativa de recuperar sua condição de saúde antes de qualquer despedida arbitrária ou mesmo motivada.

 

Estas são questões que parecem só resolver nos Tribunais e que dependerão de provas concretas de ambas as partes. A responsabilidade será ainda maior do empregador em provar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, daí a necessidade de todos os acompanhamentos médicos ocupacionais, que poderão isentar o empregador de maiores responsabilidades.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão, 20.07.2012

Diarista ou empregada doméstica?

Mais uma decisão interessante e que demonstra a importância do Direito do Trabalho preventivo, ou seja, de se procurar a orientação de um bom profissional com formação específica nessa área do Direito. Vejamos:

Confirmado vínculo empregatício de doméstica que trabalhava três vezes por semana para o reclamado

A 7ª Câmara do TRT manteve sentença da 4ª Vara do Trabalho de São José do Rio Preto, que reconheceu o vínculo empregatício de uma empregada doméstica. O reclamado, com o recurso, tentou rebater a decisão de primeira instância, mas não conseguiu provar que a trabalhadora prestava em sua casa apenas serviços de diarista. 

O reclamado confirmou que a faxineira trabalhou em seu domicílio no período de 26 de junho de 2009 a 12 de abril de 2010 (sem registro em carteira), porém sustentou que esse trabalho de faxina era desenvolvido sem vínculo, “prestado entre uma e três vezes na semana, sem a fixação dos dias de trabalho e conforme a necessidade”.  O juízo da 4ª Vara do Trabalho de São José do Rio Preto afirmou, baseado inclusive em depoimento de testemunha da trabalhadora, que “quem trabalha 3 ou 4 dias na semana para uma mesma pessoa não pode ser considerada diarista, já que presente o requisito trabalho com habitualidade”. 

Além disso, no entendimento do juízo da VT, o reclamado não conseguiu provar que o trabalho prestado pela autora nesse período era exercido sem subordinação. Por isso, a sentença declarou que “o contrato de trabalho havido entre as partes litigantes teve início em 26 de junho de 2009” e condenou o réu a efetivar a retificação na carteira da autora quanto à data de admissão. 

O acórdão da 7ª Câmara, o qual teve como relator o desembargador Luiz Roberto Nunes, considerou o depoimento da trabalhadora. Ela afirmou que foi admitida pelo reclamado “para laborar três vezes por semana na limpeza da residência, ativando-se sempre às segundas, quartas e sextas-feiras”. 

Quanto à distribuição do ônus da prova, o acórdão dispôs que “a parte reclamada, confirmada a prestação de serviços (fato constitutivo), opôs fato impeditivo à pretensão obreira, qual seja, o trabalho autônomo da autora como faxineira diarista”.

Dessa forma, lecionou o relator, o reclamado, “a teor do artigo 333, inciso II, do CPC, atraiu para si o ônus de demonstrar a inexistência dos requisitos definidores da relação de emprego, do qual não se desvencilhou a contento”. 

A decisão colegiada ressaltou que “a distinção entre a empregada doméstica e a diarista deve ser feita caso a caso, atentando-se às peculiaridades de cada relação”, e lembrou que, no caso da doméstica, para a configuração do vínculo, “não basta que o trabalho seja prestado de maneira não eventual, sendo necessário que o seja de maneira contínua”. 

E concluiu que “a prestação de serviços habitualmente em três dias da semana, ao longo de dez meses consecutivos, além de não eventual, atende ao requisito da continuidade exigido pela Lei 5.859/1972”. 

E acrescentou: “Vale pontuar, inclusive, que no período posterior a 13/4/2010 o vínculo foi formalmente reconhecido pelo acionado, que efetivou o registro na CTPS da autora”. E por isso, entendeu “correta a sentença que reconheceu o vínculo empregatício entre as partes”.

Fonte: Processo 0000085-50.2011.5.15.0133, Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Júnior, 23 de julho de 2012.

Mandato eletivo e benefícios previdenciários por incapacidade

Embora o tema não se enquadre essencialmente no Direito Patronal, atualmente, sendo época de campanha política, pensei interessante abordar um tema pouco comentado, mas de importância singular: a situação dos candidatos a cargos eletivos, beneficiários de aposentadoria por invalidez no caso de serem eleitos.

Em primeiro lugar, devemos ter em mente que, nos termos da legislação brasileira, tal benefício somente é concedido aos segurados da previdência social acometidos de incapacidade total e permanente.

Pois bem, se, em tese, o aposentado por invalidez é pessoa considerada impossibilitada de exercer qualquer trabalho que possa garantir o seu sustento e da sua família, parece óbvio que não pode, portanto, ter capacidade para assumir um mandato eletivo, ainda mais que, supõe-se ser, um cargo político, algo de extrema seriedade, exigindo plena capacidade de trabalho.

No entanto, a jurisprudência, ou seja, o entendimento de juízes e tribunais não é pacífico, havendo decisões que determinam o cancelamento, outras a suspensão e algumas, ainda, a continuidade da aposentadoria por invalidez do candidato eleito que toma posse de seu mandato eletivo.

O que se percebe, contudo, é que os posicionamentos vêm se encaminhando no sentido de a aposentadoria por invalidez ser cancelada, por certo, quando a mesma tem causa relacionada a problemas mentais e ou psicológicos, vez que esses, sim, incapacitariam, sem dúvidas, para o exercício de mandato eletivo.

Assim, se o beneficiário toma posse, é como se estivesse demonstrando não mais sofrer da incapacidade que o impedia de trabalhar, por sua vez, que não mais precisa do benefício previdenciário para obter suas necessidades vitais básicas.

Nas outras hipóteses de incapacidade, apenas o caso concreto é que poderá indicar sobre o risco corrido pelos “nossos” candidatos-beneficiários.